CONDICIONES
DE TRABAJO: ENTRE LA REMUNERACIÓN LABORAL Y LA RENTA TRIBUTARIA
Mirella Bernal Suárez (*)
Cuando una empresa decide contratar a un nuevo
trabajador, uno de los aspectos más importantes, que debe definirse es si las
aspiraciones económicas del trabajador son similares al costo que puede asumir
el empleador.
Los costos laborales son todos aquellos que se
encuentra obligado a asumir el empleador en cumplimiento de normas laborales,
así pues el salario que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
no constituye el único costo laboral que deberá asumir la empresa, también deberá
considerar otros conceptos como el aporte obligatorio del Seguro Social de
Salud (EsSalud), los costos que genera ingresarlo a planilla (CTS, vacaciones,
gratificaciones, entre otros).
Además, existen otros costos que muchas veces, las
empresas no tienen en consideración, son los denominados por la doctrina,
gastos periféricos, como las condiciones de trabajo, que en principio son
asumidas por el empleador, por ello deberá consignarse en el contrato de
trabajo, si dichos gastos serán asumidos por él o por el trabajador.
Por ello consideramos importante conceptualizar qué
se entiende por condiciones de trabajo y si dichas condiciones están afectas al
impuesto a la renta. Así pues, la doctrina señala que se denomina condición de
trabajo a las prestaciones en especie o
en dinero que no califican como conceptos remunerativos. Así pues, lo que las
diferencia de ser calificadas como remunerativas es que la remuneración se
entrega como contraprestación por los servicios prestados; mientras que las
condiciones de trabajo suelen otorgarse para que el trabajador pueda cumplir
con los servicios contratados.
Las condiciones de trabajo están reguladas de forma
expresa en nuestra legislación. En el artículo 19° del Texto Único Ordenado de
la Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), se detallan una serie
de beneficios que no son computables para el cálculo de la CTS. En aplicación
del artículo 7° del D.S. N° 03-97-TR, los conceptos previstos en este artículo
tampoco constituyen remuneración para ningún efecto legal.
Las condiciones de trabajo son las indispensables
para que el trabajador pueda cumplir con sus obligaciones laborales o por lo
menos, las necesarias para prestar sus servicios en
forma adecuada. Sin embargo, generalmente se suele aludir a las condiciones de
trabajo como aquellas que “facilitan la labor del trabajador”, lo cual
implicaría adicionarle una característica que no está contenida en la
definición legal. En todo caso, importará que lo entregado al trabajador para
facilitar el cumplimiento de sus obligaciones no le genere una ventaja
patrimonial.
Dichas condiciones pueden ser otorgadas por el
empleador en el monto y la regularidad que se estime conveniente, siempre que
guarden relación con el servicio a prestar, además de una debida acreditación.
Esto es particularmente importante desde que el art. 34 de la ley del impuesto
a la renta exige que las condiciones de trabajo no escondan una intención de
evadir el impuesto.
En algunas ocasiones, ciertamente es posible que
sea el trabajador quien aporta los elementos indispensables, necesarios o que
facilitan la prestación de sus servicios. En estos casos, el empleador deberá
pagar un monto de dinero que compense lo gastado por el trabajador, siendo esto
considerado como una condición de trabajo. Sin embargo, dicho pago no implica
una ventaja patrimonial para el trabajador, pues solo evita un desmedro del
patrimonio del trabajador, pues en este caso es otorgado para el cumplimiento
de sus servicios y no para la satisfacción de una necesidad del trabajador.
Cabe señalar que a veces la diferencia entre las
condiciones de trabajo y las remuneraciones no siempre cuenta con una clara
delimitación y por lo tanto, existen zonas grises, en las que muchas veces no
sabemos si es condición de trabajo y por lo tanto no está afecto al impuesto.
Por ejemplo, la vivienda asignada a un trabajador que labora en la ciudad de
Piura y que es trasladado temporalmente a Lima, será considerada como condición
de trabajo; pero si el traslado se vuelve permanente y por lo tanto el
trabajador cambia de residencia habitual, estaríamos ante una remuneración en
especie; sin embargo, cabe preguntarse: ¿desde cuándo dicha vivienda dejará de
ser vista como condición de trabajo para convertirse en remuneración?, ¿desde
cuándo el traslado se convierte de temporal a permanente, en meses, en años?; no
existe un criterio definido. Caso contrario sucede en el caso de la vivienda
asignada a un extranjero, puesto que la norma tributaria señala que los 3
primeros meses en Perú no genera rentas afectas, es decir, sí podríamos afirmar
que es considerada condición de trabajo; después de dicho plazo, calificará
como renta de quinta categoría, en otras palabras, se convertiría en concepto
remunerativo.
Finalmente, compartimos la opinión con la doctrina
mayoritaria, que señala que a pesar de la relevancia que tienen las condiciones
de trabajo, su estudio en nuestro ordenamiento ha sido restringido, al igual
que en el plano jurisprudencial. Asimismo consideramos que así como existe un
plazo para el caso de extranjeros, debería existir un límite temporal para el
caso de trabajadores peruanos.
(*) Abogada por la Universidad
de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
Buen aporte mi estimado, es necesario estudiar mas fondo este tema de las condiciones de trabajo en especial a los domiciliados.
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