¿EL
TRABAJO A DOMICILIO NO ES TRABAJO?
Mirella Bernal Suárez (*)
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
regula a los trabajadores a domicilio. Así, en sus artículos 87°, 88° y 89° se define al trabajo a domicilio como aquel que
se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por
cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar
designado por éste, sin supervisión directa o inmediata del empleador. Sin
embargo, este último se encuentra facultado para establecer las regulaciones
metodológicas y técnicas del trabajo a realizarse, además de corresponderle a
él la propiedad intelectual de los bienes inmateriales que se produzcan como
fruto de este tipo de labor, salvo pacto expreso en contrario.
El trabajo a domicilio genera relación laboral
entre el trabajador a domicilio y el empleador, salvo el trabajo autónomo, o el
realizado en taller de familia o trabajo familiar. Con respecto al trabajo a
domicilio, se estipula un régimen especial sobre el cálculo de beneficios
sociales, así pues le corresponde recibir: CTS, vacaciones y pago por el Día
del Trabajo. Teniendo en cuenta el reconocimiento de los beneficios antes
descritos implicaría que el trabajador a domicilio no perciba otros beneficios
del régimen común como: gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad,
participación en las utilidades, entre otros.
Hay entonces un trato diferenciado para el
trabajador a domicilio, puesto que encontramos que se le otorgan beneficios
menores a los que les corresponden a los trabajadores del régimen laboral común
de la actividad privada. Así, teniendo en cuenta que dicho trato diferenciado puede
ser considerado discriminatorio, se deberá analizar si existe una causa
objetiva que permita dicho reconocimiento de un régimen laboral o una forma
especial de contratación.
Suponer que
todos somos iguales es la regla, y precisamente por ello, también es regla la
igualdad de trato. Sin embargo, tratar desigualmente a los desiguales también
es un principio válido. Por eso cada tratamiento desigual debe evaluarse y
aplicarse solo cuando haya razones objetivas. La regla de exigencias de razones
objetivas nos lleva necesariamente a la vinculación del principio de igualdad
con el de razonabilidad (requisito que debe tener un tratamiento
diferenciador).
El derecho de igualdad, en efecto, no solo se
proyecta prohibiendo tratamientos diferenciados, sin base objetiva y razonable,
en el contenido normativo de una fuente formal del derecho, sino también en el
momento de su aplicación. Ella se ha de aplicar igual a cuantos se encuentren
en una misma situación, quedando proscritas, por tanto, diferenciaciones
basadas en condiciones personales o sociales de sus destinatarios, salvo que
éstas se encuentren estipuladas en la misma norma. Impone, pues, una obligación
a todos los órganos públicos de no aplicar la ley de una manera distinta a
personas que se encuentren en casos o situaciones similares. Esta dimensión del
derecho a la igualdad vincula, esencialmente, a los órganos administrativos y
jurisdiccionales, los que son los llamados a aplicar las normas jurídicas (Exp.
1279-2002-AA/TC).
Lo indicado
en esta cita invoca inmediatamente al texto de la primera parte del artículo
103 de la Constitución Política del Perú, que prohíbe a la ley establecer
diferencias por razón de las personas, pero permite tales diferencias por la naturaleza
de las cosas. En la medida en que el trato diferente a las personas se
establezca sobre la base de legislar por la naturaleza de las cosas, debido a
que ellas son desiguales entre sí, no habría una vulneración del derecho a la
igualdad.
También es
importante recordar que el Estado puede hacer acción positiva, que consiste en
dar un trato más favorable a quienes tienen desigualdad de oportunidades, con
la finalidad de restablecer o alcanzar la igualdad respectiva.
Ahora bien,
si partimos de la constatación de que el trabajo a domicilio representa una
autentica forma de vinculación laboral, puesto que estamos ante una prestación
de servicio por cuenta ajena, con un elemento de subordinación menos intenso
pero igualmente presente (porque existe la facultad del empleador de establecer
controles de calidad, establecimiento de directivas o pautas, incluyendo poder
de sancionar) y la existencia de una contraprestación por el servicio; resulta
claro que estos tres elementos esenciales del contrato de trabajo son los
mismos en una relación laboral común y una con trabajador a domicilio.
En
conclusión, el trabajo a domicilio no debería ser calificado como régimen
especial, ni debe otorgar beneficios menores a los del régimen general de la
actividad privada, puesto que el hecho de que dicha prestación presente
particularidades sólo significa que dichos trabajadores prestan sus servicios
con características especiales tales como los trabajadores de dirección,
trabajadores de confianza o los trabajadores no sujetos fiscalización, último
grupo al cual opinamos, deben integrarse los trabajadores a domicilio; puesto
que los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata son aquellos trabajadores
que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
(*)
Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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