martes, 22 de noviembre de 2016

Protección de Datos Personales y Publicidad sobre Ex Trabajador

Columna “Derecho & Empresa”

“ESTA PERSONA YA NO TRABAJA CON NOSOTROS”

Daniel Montes Delgado (*)

Es usual encontrar en los diarios (y ahora también en páginas de Internet y en redes sociales), avisos de empresas que comunican a sus clientes y potenciales clientes que determinada persona ha dejado de trabajar en la empresa y que no se hacen responsables por cualquier gestión que pudieran pretender realizar en su nombre. A veces incluso se acompaña la foto del ex trabajador.

El caso es que a partir de la vigencia de la Ley 29733, de Protección de Datos Personales, se plantea la discusión acerca de la legalidad de esta clase de tratamiento de los datos del trabajador (específicamente sus datos de identificación y su situación laboral), en la medida que dicha ley prescribe que los datos personales deben ser “recopilados para una finalidad determinada, explícita y lícita”. Y añade que “el tratamiento de los datos personales no debe extenderse a otra finalidad que no haya sido la establecida de manera inequívoca como tal al momento de su recopilación” (art. 3).

Cabe preguntarse entonces: ¿si la empresa incluyera en los contratos de trabajo una cláusula que explícitamente autorice a la misma a publicitar el término de la relación laboral, habría una violación de la norma? Entendemos que no, si que pueda alegarse que hay un derecho irrenunciable del trabajador a negar su consentimiento a tal publicidad. A lo sumo, esa objeción funcionaría para avisos que de algún modo denigren al trabajador o le imputen causas deshonestas para el término de la relación laboral, que no es el caso.

Pero, si la empresa no tiene una cláusula así en sus contratos ¿puede alegar que el aviso de desvinculación cumple con la finalidad original vinculada a la relación laboral? Aquí tenemos serias dudas, pero solo en algunos casos. Creemos que si la posición del trabajador lo ponía en contacto directo con terceros (clientes, proveedores, autoridades, etc.) que tuvieran relaciones con la empresa, con lo cual su relación laboral ya ha sido conocida y no es en modo alguno reservada, entonces puede entenderse que la publicidad de la desvinculación laboral sea igualmente necesaria en orden a permitir, de un lado la adecuada continuidad de las operaciones de la empresa y, de otro, evitar riesgos de confusión y hasta posibles casos de competencia desleal. Sería el caso, por ejemplo, de representantes de ventas, cobradores, cajeros, etc. No creemos que se pueda alegar en esos casos una reserva sobre los datos, en cuanto era parte del trabajo de esa persona comunicar a terceros su representación de la empresa.

En otros casos, podríamos aceptar que el argumento de la necesidad de la publicidad puede ser más débil, si es que la relación laboral no era de dominio de terceros, o de casi ningún tercero. En la medida que la relación laboral no ponía al trabajador en contacto directo con terceros principalmente, podría entenderse que la publicidad no cumple con tener una finalidad necesaria.

De todos modos, no se puede descartar que el ex trabajador intente una denuncia administrativa ante la Autoridad de Protección de Datos Personales (en el Ministerio de Justicia), autoridad que no se destaca precisamente por la razonabilidad de sus decisiones últimamente. Por eso, en lo posible, sería mejor limitar esos avisos a casos como los señalados arriba, en que la relación laboral era consustancial a su comunicación al público. Y en todos los casos, es mejor incluir en los contratos de trabajo una cláusula que autorice ese tratamiento de los datos de forma explícita, para evitar contratiempos.


(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

martes, 15 de noviembre de 2016

Eliminación de registro de contratos a plazo fijo: Decreto Legislativo 1246

Columna “Derecho & Empresa”

NO MAS REGISTRO DE CONTRATOS LABORALES A PLAZO FIJO: ¿PERO Y LA TERCERA COPIA?

Daniel Montes Delgado (*)

El Decreto Legislativo 1246 ha venido a solucionar un problema que costaba mucho dinero a las empresas privadas del país: el inútil registro (pagado) de los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo) ante la autoridad de trabajo correspondiente. Al modificarse el art. 73 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D. Leg. 728), solo queda la facultad de la autoridad de fiscalizar el cumplimiento de los requisitos formales y sustanciales de estos contratos (necesidades del mercado, inicio de operaciones, suplencia, etc.).

En realidad, esto se caía de maduro, ya que el registro de los contratos no servía para nada, excepto para seguir matando árboles con tanto papel desperdiciado y para darle más ingresos a la autoridad, pero sin que esa autoridad hiciera nada con ese dinero que tuviera relación con los contratos a plazo. No hemos conocido caso alguno en que un inspector laboral, por ejemplo, llegue a fiscalizar a una empresa teniendo ya trabajada la información de los contratos a plazo presentados por dicha empresa.

Sin embargo, quedan algunas sombras sobre este cambio, que el Estado debe aclarar lo más pronto, a fin de evitar conflictos y sanciones innecesarias o absurdas. La primera es que, por supuesto, el TUPA (Texto Unico de Procedimientos Administrativos) de las autoridades de trabajo aún no cambia, por lo que algunas de ellas se resisten a acatar el cambio porque no desean renunciar así nomás a importantes rentas. No obstante, es claro que por el principio de jerarquía de las normas, una norma con rango de ley, como lo es este decreto legislativo, ha de primar sobre una de menor jerarquía (el decreto supremo que normalmente aprueba los TUPA). Aun así, una precisión del Estado sobre el asunto no estaría de más.

El otro tema es que el legislador de este cambio favorable solo ha modificado el art. 73 citado, pero se olvidó del art. 72, que sigue diciendo que estos contratos se firman por “triplicado”, lo cual tenía sentido cuando la tercera copia debía presentarse a la autoridad de trabajo, pero ahora ya no parece tenerlo. Es de sentido común entender que, siendo que la causa de que existiera la tercera copia ha desaparecido, es lógico asumir que ahora solo deben firmarse los contratos en duplicado (de paso, así matamos menos árboles). Sin embargo, conociendo la natural tendencia de nuestras autoridades a encontrarle perversas interpretaciones a estas discordancias tontas entre normas, no es imposible pensar que en el futuro próximo SUNAFIL o alguna otra autoridad laboral regional quiera entender que la tercera copia sigue siendo obligatoria y, al requerirla el inspector de trabajo y no presentarla la empresa en la fiscalización, quiera concluir que se ha cometido una infracción.

Ya sabemos que se dirá que esto es improbable, pero no deja de ser posible, y la experiencia nos dice que esta clase de atrocidades contra el sentido común son más recurrentes de lo que pudiera parecer. “El diablo está en los detalles”, dice un viejo refrán, y por tanto los abogados también lo están, y abogados especialistas en el rebusque de detalles oportunistas es algo que no le falta a ninguna entidad pública con facultad de imponer multas, como trágicamente comprueban todas las empresas privadas, más de una vez, en su heroica existencia. Así que otra precisión de parte del Estado acerca de este otro punto sería bienvenida. Por lo demás, el cambio legislativo es bueno y lo saludamos; se empieza a imponer algo del sentido común.


(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.