Facultad del empleador de restringir el uso de celulares en el trabajo

Columna “Derecho & Empresa”

RESTRICCIONES AL USO DE CELULARES EN EL CENTRO DE TRABAJO

Daniel Montes Delgado (*)

No cabe duda que en este mundo moderno donde la “conectividad” se ha vuelto tan importante, es una necesidad de las personas (o al menos, se podría decir que así lo siente la mayoría de ellas) tener la posibilidad de contactar a otras personas, o ser contactado por ellas, a través de dispositivos móviles, en todo momento del día, lo cual incluye las horas de la jornada laboral, lo cual trae no pocos problemas. Desde el mozo del restaurante que no atiende a los clientes por estar enviando mensajes, a la señorita de información que no responde consultas porque está hablando por teléfono, hasta el accidente de trabajo con una maquinaria porque el operario atendió una llamada.

Surge entonces la pregunta: ¿hasta qué punto un empleador puede restringir el uso de celulares en su centro de trabajo? Normalmente, no admite discusión que los bancos, financieras, casas de cambio y otros negocios en los cuales el objeto de las labores y la atención al público involucran transacciones con sumas importantes de dinero y por la naturaleza misma de esos negocios, pueden restringir absolutamente el uso de estos aparatos, así como otros similares, como tablets, phablets, aparatos de videojuegos y demás, evidentemente por razones de seguridad para el mismo centro de trabajo y para sus clientes.

Lo mismo puede decirse de aquellos centros de trabajo en los cuales se utiliza maquinaria pesada, o maquinaria industrial, o se opera con insumos químicos, o en general se realizan labores que requieren una atención permanente de los operarios y demás personal productivo, bajo riesgo de causar daños a los bienes, o a otros trabajadores.

Todo lo anterior se puede sustentar con bastante razonabilidad en que en esos casos el empleador solo está cumpliendo con la responsabilidad de establecer y aprobar las políticas preventivas y correctivas en materia de seguridad y salud en el trabajo (Ley 29783), lo cual incluye el uso de celulares y otros dispositivos electrónicos dentro del centro de trabajo; de modo que esas políticas se pueden concretar en órdenes y reglas de cumplimiento obligatorio, pues regirán el comportamiento de los trabajadores dentro de la empresa y cuya inobservancia será sancionada acorde a los principios de proporcionalidad y razonabilidad establecidos en el D.S. 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (art. 9), pudiendo llegar incluso hasta el despido en caso de reiterada desobediencia, o si la gravedad de una sola transgresión es tal que se destruya la confianza en el trabajador o los daños sean considerables.

Por otro lado, tenemos los casos de las empresas de servicios que atienden al público, en las cuales es necesario que los trabajadores estén pendientes de los clientes antes que de sus celulares. En estos casos la seguridad no es lo más importante, sino la calidad del servicio que la empresa debe garantizar a sus clientes, por lo que aunque no parezca tan evidente, también se podría justificar una restricción absoluta del uso de celulares a los trabajadores.

Pero, en centros de trabajo en los cuales el tema de la seguridad no es tan gravitante, ni la atención inmediata a los clientes es tan esencial, como la oficina de un estudio contable por ejemplo, ¿cabe aceptar como razonable que el empleador prohíba completamente el uso de celulares y otros dispositivos móviles? ¿No podría discutir esto un trabajador en base a que se le estaría restringiendo más allá de lo necesario un derecho fundamental, para empezar la libertad personal de hacer todo lo que no esté prohibido, entendiendo que la regla del empleador es irracional y por tanto no exigible?

Creemos que en estos casos la facultad del empleador tropieza con algunas restricciones. Es cierto que podría establecer reglas para limitar el uso de celulares (sin prohibirlos completamente), pero será necesario que establezca claramente los usos permitidos, las circunstancias, la oportunidad y la conveniencia de atender llamadas particulares en horario de trabajo o en presencia de clientes, lo cual de por sí será muy difícil de fiscalizar y además será difícil de quedar plasmado en documentos que puedan justificar medidas disciplinarias en su momento. Eventualmente, las quejas de los clientes podrían ayudar a sustentarlas, pero eso no siempre es un mecanismo disponible.

Sin embargo, es una realidad (y numerosos estudios lo demuestran) que el uso de estos aparatos consume en promedio muchas horas de los trabajadores que debieran dedicarse exclusivamente a su trabajo. Hasta el momento, controlar esto en casos como el último comentado depende de los sistemas de evaluación que la empresa pueda implementar, sin que lamentablemente criterios como la pérdida de tiempo por usar el celular puedan usarse explícitamente (por falta de mecanismos de prueba), teniendo que recurrir a mediciones laterales, como el rendimiento.

Por supuesto, en todos los casos citados, es claro que el empleador, de ser necesario que los trabajadores sean contactados por sus familiares en situaciones de emergencia, está obligado a recibir las llamadas a los teléfonos fijos o celulares del propio centro de trabajo, en especial si ha establecido restricciones de cualquier tipo al uso de celulares a sus trabajadores.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.