Buenos
contratos temporales = menos dolores de cabeza
Mirella Bernal Suárez (*)
Aunque la regla general en la legislación laboral
es la suscripción de contratos de plazo indefinido, dicha regla se convierte,
en la práctica, casi en una excepción. A la fecha los contratos temporales
también llamados sujetos a modalidad o a plazo fijo, son los más suscritos. De
acuerdo a la estadística presentada por el Ministerio de Trabajo en el 2010, 2
millones 822 mil 976, es el número de contratos temporales suscritos a nivel
nacional. Dicha cantidad ha aumentado considerablemente si recordamos que en
1993, según estadísticas de la Autoridad del Trabajo, se celebraron a nivel
nacional 247 mil 930 contratos temporales.
Es decir, la modalidad de contratación más utilizada
por los empleadores, es la contratación temporal en cualquiera de sus
modalidades (accidentales, obra o servicio específico y temporales propiamente
dichos). Así pues, podemos comprobar que existe un crecimiento de la
utilización de las diversas modalidades y una baja de la celebración de los contratos
a plazo indefinido y de esa forma, no se le permite a los trabajadores, a conseguir
la tan ansiada estabilidad laboral indeterminada.
Varios artículos se han escrito al respecto, muchos
de ellos a favor de la suscripción de los mencionados contratos, puesto que la
causa objetiva sí suele existir y además permite a los empleadores reclutar
personal calificado. Para otros, la celebración de los mismos son la válvula de
escape perfecta, para que los empleadores se liberen del mito de la estabilidad,
puesto que los trabajadores con contratos a plazo fijo, evidentemente, no
tienen derecho a la indemnización por despido arbitrario al término del plazo
pactado.
Sin necesidad de entrar a dicho análisis, en esta oportunidad
queremos destacar la importancia de elaborar dichos contratos no sólo de manera
adecuada sino también de manera oportuna. La necesidad de hacer hincapié en la
calidad de dichos contratos surge por lo declarado por el Tribunal
Constitucional (TC) en la demanda recaída en el Expediente 04794-2011-PA/TC.
En dicha sentencia, el TC establece de manera clara
que la no renovación de un contrato temporal es válida, a pesar de que la
relación laboral se encontraba suspendida como consecuencia de la incapacidad
del trabajador afectado. En este caso, el TC señala la existencia de una
prórroga del contrato individual de trabajo por incremento de actividad; es
decir que la entidad emplazada renovó el contrato del recurrente a partir del 1
de julio hasta el 31 de diciembre de 2010, fecha en que concluiría el contrato,
pudiendo ser renovado por acuerdo entre las partes, según lo pactado en su
cláusula quinta, lo que no ocurrió.
Así pues, el TC deja rotundamente establecida la
calidad extintiva que tienen los contratos de trabajos sujetos a modalidad,
como es "el contrato de trabajo por incremento de actividad", los
cuales son una excepción en la contratación laboral, como lo señalábamos líneas
arriba, conforme al DS Nº 003-97-TR en cuyo literal c) del art. 16 se regula su
forma extintiva.
Ahora bien, debemos preguntarnos si dicho fallo
hubiera sido distinto si el TC hubiera tenido al frente un contrato sujeto a
modalidad mal redactado o celebrado fuera de plazo.
La respuesta inmediata sería sí, puesto que, nuestro
ordenamiento jurídico establece como requisitos esenciales en la celebración de
contratos a plazo fijo los siguientes: a) deben celebrarse por escrito, b) debe
invocarse la causal respectiva de contratación, y además la misma debe
realmente configurarse; y c) respetarse los plazo máximos de cada modalidad.
En el caso mencionado, si el empleador no realizaba
la prórroga a tiempo, podría darse un indicio de desnaturalización, ya que el
contrato hubiera pasado a ser indeterminado y no podría hablarse de una no
renovación. Por otro lado, si la causa invocada, en el terreno de los hechos no
se hubiera comprobado, también se constataría la desnaturalización de dicho
contrato y por lo tanto no se hubiera declarado válida la no renovación del
contrato por incremento de actividades.
En conclusión, teniendo en cuenta que la
utilización de los contratos sujetos a modalidad se ha incrementado, es
importante que los empleadores se preocupen para que éstos sean elaborados
correctamente y, además, de manera oportuna; puesto que al ser una excepción,
los jueces, tanto los ordinarios como los constitucionales, además de la
Autoridad de Trabajo; analizarán si dichos contratos cumplen con todos los
requisitos, y sólo en dicho caso;
afirmarán su fuerza extintiva y no se decantarán por su desnaturalización.
Desnaturalización que declarada, se convierte en un costo, a veces muy elevado,
para los empleadores.
(*)
Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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