PROCEDIMIENTO
DE DESPIDO Y DERECHO DE DEFENSA DEL TRABAJADOR
Daniel
Montes Delgado (*)
Pensemos en el siguiente caso: un trabajador es
notificado con una carta de preaviso de despido, en la cual se le imputan
determinadas faltas, relacionadas con su conducta en la ejecución de sus
labores , otorgándole el plazo mínimo legal de seis días para efectuar sus
descargos, pero se le exonera de asistir al centro de trabajo mientras dure el procedimiento
de despido, pero resulta que el trabajador necesita tener acceso a la
computadora que se le asignaba en la oficina y a los documentos que se archivan
allí mismo, para poder efectuar su descargo y aportar las pruebas de no haber
cometido falta alguna. ¿Cómo se defiende de las imputaciones si la empresa se
niega a dejarlo ingresar para contar con sus pruebas de descargo?
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
que regula el procedimiento de despido, señala que la exoneración de acudir al
centro de trabajo durante dicho procedimiento no debe perjudicar el derecho de
defensa del trabajador. A su turno, el reglamento de dicha ley no desarrolla
este precepto, como para poder tener mejor idea de algunos supuestos en los
cuales ese derecho de defensa amerita que el trabajador siga acudiendo al
centro de trabajo.
Pero primero debemos responder a una cuestión
importante: el hecho de que no se le exonere de acudir a la empresa, ¿significa
que el trabajador debe laborar normalmente y además hacer acopio de la
información que necesita para efectuar sus descargos? En algunos casos
complejos, eso puede representar en sí mismo una restricción del derecho de
defensa del trabajador, en especial en los casos de destaque a otro lugar,
labores fuera del centro de trabajo o jornadas atípicas, entre otros. ¿Podría
el trabajador en esos casos requerir a la empresa que acomode sus labores para
permitirle tener el tiempo razonable para preparar sus descargos? Parece lo más
razonable.
Otra posibilidad es que, aunque la empresa haya
decidido exonerar al trabajador de acudir al centro de trabajo, este haga uso
de la norma de la ley antes citada, para exigir que se le permita el acceso,
solo para efectos de preparar sus descargos y por un plazo razonable, lo cual
puede significar además una extensión del plazo por encima del mínimo legal de
seis días calendario. Habida cuenta que la jurisprudencia, del Tribunal
Constitucional en especial, ha precisado que el derecho de defensa y el derecho
a un debido procedimiento son aplicables a todos los ámbitos en que pudieran
estar en juego derechos fundamentales (y el derecho al trabajo lo es, sin duda),
nos queda claro que la empresa solo se podría oponer a este pedido si puede
demostrar más adelante que tal solicitud era irrazonable e injustificada, pues
de lo contrario se corre el riesgo de que en un proceso judicial el trabajador
alegue y consiga que los jueces consideren arbitrario el despido por no haberse
respetado su derecho de defensa y un debido procedimiento.
En todo caso, ante una solicitud semejante del
trabajador, la empresa podría acceder al ingreso y a la revisión de los
elementos de información que el trabajador requiere, pero bajo condiciones
controladas, que pueden incluir el acompañamiento de un representante de la empresa
durante esas diligencias, la firma de un acta de lo realizado, cargo de entrega
de documentos, grabación de estos actos, presencia de notario, etc. De nuevo,
siempre que esas precauciones de la empresa no afecten su derecho de defensa, el
trabajador tampoco tendría por qué oponerse a ello.
¿Y qué puede hacer el trabajador si la empresa le
niega la posibilidad de acudir al centro de trabajo en busca de la información
para sus descargos? Tendría que accionar judicialmente, como ya vimos, para
acusar el despido como arbitrario y ser indemnizado debidamente. El sustento de
esto, además del derecho de defensa y del derecho al debido procedimiento que
ya se mencionaron, desarrollados por la jurisprudencia, creemos que se puede
encontrar en dos normas del reglamento de la ley laboral antes referido. La
primera es la del art. 32, que señala que la demostración de la causa justa de
despido corresponde al empleador, ya que si el procedimiento de despido supone
la imputación de una causa justa por el empleador, seguida de la valoración y
apreciación de los descargos del trabajador y finalmente una decisión del
empleador, si falta ese descargo por no haberle facilitado al trabajador el
acopio de información dentro del centro de trabajo, o si la empresa no puede
desvirtuar el pedido del trabajador de dicho acceso como irrazonable, entonces
el procedimiento no estaría completo y la demostración de la causa justa no
estaría motivada debidamente, lo que equivale a que el despido es arbitrario.
La segunda norma es la del art. 45 del reglamento,
desde que señala que la autoridad de trabajo puede constatar la negativa
injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de
labores, con lo cual el despido se entiende como arbitrario. Aunque esta norma
es aplicable en principio a los casos en que el empleador despide
intempestivamente y sin procedimiento alguno de por medio, creemos que nada obsta
para que se aplique también a aquellos casos en que el trabajador alegue que se
afecta su derecho de defensa al no dejarlo acudir a la empresa, conforme al
art. 31 de la ley ya analizado, por lo que pensamos que podría acudir a la
autoridad de trabajo para que verifique esa negativa como injustificada, no por
la decisión misma del empleador de efectuar el despido, sino solamente por la
afectación del derecho a la defensa del trabajador.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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