miércoles, 29 de abril de 2015

Beneficios laborales en caso de convenio de traspaso de trabajadores

Columna “Derecho & Empresa”

CONVENIO DE TRASPASO DE TRABAJADORES Y BENEFICIOS LABORALES

Daniel Montes Delgado (*)

No ocurre en todos los casos en que una empresa adquiere los activos de otra, pero puede pasar que la segunda empresa incorpore a los trabajadores de la primera que tienen la experiencia y el conocimiento adecuado de la operación de esos activos, para lo cual incluye como una cláusula en el contrato de venta de los activos que va a asumir a estos trabajadores sin que la primera empresa los liquide, respetando todos sus derechos laborales, empezando por su récord laboral.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), cuyo TUO es el D.S. 003-97-TR no señala nada expreso respecto a casos como este. Es la jurisprudencia la que se ha encargado de precisar algunas cosas. Los casos más comunes son los de responsabilidad solidaria entre empresas vinculadas, una de las cuales asume el patrimonio de la otra, que a su vez tiene deudas con sus trabajadores, pudiendo estos demandar a la última empresa en virtud de esa responsabilidad solidaria. Estos casos pueden darse, por supuesto, en todos los casos de reorganización empresarial, como fusiones, escisiones, combinaciones de ambas y traspasos de empresas unipersonales, sin importar si el bloque patrimonial transferido consiste solo en activos o incluye también pasivos. Por ejemplo, aunque una empresa haya asumido activos y pasivos que determinan un valor neto de ese patrimonio muy reducido, los trabajadores de la primera empresa pueden demandar solidariamente a la segunda por cantidades muy superiores a ese valor neto.

En los casos en que no hay vinculación económica no podría hablarse automáticamente de responsabilidad solidaria, lo cual no impide que la empresa adquirente asuma esa responsabilidad en virtud a un convenio como el referido en el primer párrafo de este comentario. En todo caso, el fundamento de este acuerdo lo podemos encontrar en el art. 19 de la LPCL, que establece que se puede poner término a una relación laboral por mutuo acuerdo. Si bien es cierto los trabajadores no habrían participado en la compraventa entre las empresas, es de suponer que la empresa vendedora los pondrá en conocimiento de ese acuerdo para asegurarles que sus derechos laborales se mantendrán, aunque ya no será su empleadora. Lo usual además será que la empresa primigenia sí firme un acuerdo con sus trabajadores transferidos en ese sentido Eso no impide que un trabajador decida que no desea pasar a la nueva empresa y solicite su liquidación, pero lo más frecuente será que los trabajadores continúen. Eso sí genera una responsabilidad solidaria entre las empresas, por supuesto.


Sobre los derechos laborales, estos deben respetarse tal cual se generaron en la empresa original. No se puede reducir la remuneración bajo pretexto de que un puesto similar en la empresa nueva gana menos, por ejemplo, bajo riesgo de que se tome como una hostilización (art. 30 LPCL). Sí podría aumentarse la remuneración, claro, pero no reducirse. Lo mismo ocurre con el récord vacacional (días transcurridos de trabajo para tener derecho a un nuevo periodo de vacaciones), las vacaciones pendientes de gozar, CTS, etc.

La única excepción sería el tema de las utilidades, en que los días trabajados computables para el beneficio en la segunda empresa solo deberían ser los efectivamente trabajados desde que ella asumió esos trabajadores, debiendo en todo caso reclamar dichos trabajadores las utilidades por los demás meses del año (anteriores al traspaso) a su antigua empresa. Pero eso puede ser materia de discusión, si el trabajador asume que por haberse trasladado de una empresa a otra con todos sus beneficios, debe entenderse que ha trabajado igual todo el año. Desde el punto de vista económico, la segunda empresa no va a pagar más utilidades globales, pero sus antiguos trabajadores pueden reclamar si la distribución con ese criterio les perjudica, ya que recibirían menos proporcionalmente del monto a repartir. Pero, desde que el art. 2 del D. Leg. 892 (ley de utilidades de trabajadores) señala que el 50% de las mismas se distribuye en atención a los días real y efectivamente trabajados, el argumento de los trabajadores de la primera empresa no sería atendible, debiendo tomarse en cuenta solo los días trabajados desde su incorporación a la segunda empresa.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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