CONVENIO DE TRASPASO DE TRABAJADORES Y BENEFICIOS LABORALES
Daniel Montes Delgado (*)
No ocurre en todos los casos en que una empresa adquiere los activos de
otra, pero puede pasar que la segunda empresa incorpore a los trabajadores de
la primera que tienen la experiencia y el conocimiento adecuado de la operación
de esos activos, para lo cual incluye como una cláusula en el contrato de venta
de los activos que va a asumir a estos trabajadores sin que la primera empresa
los liquide, respetando todos sus derechos laborales, empezando por su récord
laboral.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), cuyo TUO es el
D.S. 003-97-TR no señala nada expreso respecto a casos como este. Es la
jurisprudencia la que se ha encargado de precisar algunas cosas. Los casos más
comunes son los de responsabilidad solidaria entre empresas vinculadas, una de
las cuales asume el patrimonio de la otra, que a su vez tiene deudas con sus
trabajadores, pudiendo estos demandar a la última empresa en virtud de esa
responsabilidad solidaria. Estos casos pueden darse, por supuesto, en todos los
casos de reorganización empresarial, como fusiones, escisiones, combinaciones
de ambas y traspasos de empresas unipersonales, sin importar si el bloque
patrimonial transferido consiste solo en activos o incluye también pasivos. Por
ejemplo, aunque una empresa haya asumido activos y pasivos que determinan un
valor neto de ese patrimonio muy reducido, los trabajadores de la primera
empresa pueden demandar solidariamente a la segunda por cantidades muy
superiores a ese valor neto.
En los casos en que no hay vinculación económica no podría hablarse automáticamente de responsabilidad solidaria, lo cual no impide que la empresa adquirente asuma esa responsabilidad en virtud a un convenio como el referido en el primer párrafo de este comentario. En todo caso, el fundamento de este acuerdo lo podemos encontrar en el art. 19 de la LPCL, que establece que se puede poner término a una relación laboral por mutuo acuerdo. Si bien es cierto los trabajadores no habrían participado en la compraventa entre las empresas, es de suponer que la empresa vendedora los pondrá en conocimiento de ese acuerdo para asegurarles que sus derechos laborales se mantendrán, aunque ya no será su empleadora. Lo usual además será que la empresa primigenia sí firme un acuerdo con sus trabajadores transferidos en ese sentido Eso no impide que un trabajador decida que no desea pasar a la nueva empresa y solicite su liquidación, pero lo más frecuente será que los trabajadores continúen. Eso sí genera una responsabilidad solidaria entre las empresas, por supuesto.
Sobre los derechos laborales, estos deben respetarse tal cual se
generaron en la empresa original. No se puede reducir la remuneración bajo
pretexto de que un puesto similar en la empresa nueva gana menos, por ejemplo,
bajo riesgo de que se tome como una hostilización (art. 30 LPCL). Sí podría
aumentarse la remuneración, claro, pero no reducirse. Lo mismo ocurre con el récord
vacacional (días transcurridos de trabajo para tener derecho a un nuevo periodo
de vacaciones), las vacaciones pendientes de gozar, CTS, etc.
La única excepción sería el tema de las utilidades, en que los días
trabajados computables para el beneficio en la segunda empresa solo deberían
ser los efectivamente trabajados desde que ella asumió esos trabajadores,
debiendo en todo caso reclamar dichos trabajadores las utilidades por los demás
meses del año (anteriores al traspaso) a su antigua empresa. Pero eso puede ser
materia de discusión, si el trabajador asume que por haberse trasladado de una
empresa a otra con todos sus beneficios, debe entenderse que ha trabajado
igual todo el año. Desde el punto de vista económico, la segunda empresa no va
a pagar más utilidades globales, pero sus antiguos trabajadores pueden reclamar
si la distribución con ese criterio les perjudica, ya que recibirían menos
proporcionalmente del monto a repartir. Pero, desde que el art. 2 del D. Leg.
892 (ley de utilidades de trabajadores) señala que el 50% de las mismas se
distribuye en atención a los días real y efectivamente trabajados, el argumento
de los trabajadores de la primera empresa no sería atendible, debiendo tomarse
en cuenta solo los días trabajados desde su incorporación a la segunda empresa.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum
Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.
Una vez realizado el convenio, las CTS pueden ser retiradas, teniendo en cuenta q el vínculo laboral con la primera empresa fue terminada.
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