MODIFICACION
DE LA JORNADA DE TRABAJO SEMANAL
Daniel
Montes Delgado (*)
No pocos empleadores se preguntan si pueden
modificar unilateralmente la jornada de trabajo semanal, por ejemplo, para
añadir el trabajo los días sábados a una jornada que iba solo de lunes a viernes,
o más bien para dejar de trabajar los sábados pero aumentando las horas de
lunes a viernes, o para pasar de 45 horas semanales a 48, etc. La respuesta
inmediata es que sí puede hacerlo, pero vamos a revisar esta cuestión a partir
de las normas pertinentes para comentar algunos detalles a tener en cuenta.
La Constitución contiene disposiciones sobre jornada
de trabajo. En el primer párrafo del artículo
25 se señala que “la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas
o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar este máximo”. Podemos observar que en la norma
constitucional la conjunción “y” facilita la implementación de jornadas alternativas, acumulativas o
atípicas en aquellos casos que sea
conveniente, de acuerdo con las necesidades de determinados procesos de
producción o servicios.
Las normas de rango legal sobre el tema de la
jornada y horario de trabajo se encuentran en el Texto Único Ordenado del D.
Leg. 854, aprobado mediante el D.S. 007-2002-TR, y su Reglamento, aprobado
mediante el D.S. 008-2002-TR; así como el D.S. 012-2002-TR. De los dispositivos
antes citados, podemos señalar que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o
mensual el trabajador se encuentra a
disposición de su empleador, con el fin
de cumplir la prestación laboral que éste le exija. Este periodo de tiempo,
denominado por nuestra legislación como “jornada ordinaria de trabajo”, no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Sin perjuicio de lo antes señalado, el art. 9
de la LPCL (D. Leg. 728) reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo. Al respecto, la ley ha previsto como
facultades del empleador: a) establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria
o semanal, y b) establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que
en algunos días la jornada ordinaria sea
mayor y en otros menores a 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda, en promedio, de 48 horas por semana. Si
el empleador puede establecer la jornada, queda claro que también puede
modificarla, claro está, sin exceder las 48 horas semanales, aunque puede
establecer jornadas diarias mayores a 8 horas, que es lo que se conoce como
jornadas compensatorias, perfectamente aceptadas por nuestro ordenamiento,
siempre y cuando sean razonables (sería inadmisible que el empleador
pretendiera fijar jornadas semanales de tres días con 16 horas de trabajo cada
día, por ejemplo), y se realice el trámite correspondiente ante la autoridad de
trabajo.
Conforme a ese procedimiento, para efectos de la
modificación de la jornada, horarios y turnos de trabajo, el empleador deberá
previamente consultar y negociar con sus trabajadores. Primero, las
modificaciones y los motivos que la sustentan, deben ser comunicados al
sindicato, a los representantes
de los trabajadores, o a los trabajadores directamente afectados por la medida,
con una anticipación no menor de ocho (8) días hábiles, dice la norma. Dentro
de los tres (3) días siguientes de recibida la comunicación del empleador, el
sindicato, representantes o trabajadores afectados pueden solicitar a
éste la realización de una reunión con el objetivo de plantear una medida
distinta a la propuesta.
En esta solicitud se deberá sustentar la medida sugerida por los
trabajadores y la justificación de la oposición a la modificación propuesta por el empleador. Recibida la
solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda para efectuar la
reunión, dentro de los tres (3) días siguientes. A falta de acuerdo, el
empleador está facultado a introducir
los cambios que juzgue necesarios, sin perjuicio de que los trabajadores puedan
impugnar esta decisión ante la autoridad de trabajo, si consideran que lesiona
sus derechos o los perjudica innecesariamente. Entonces, la respuesta a las
preguntas del inicio de este artículo es que todos esos cambios son posibles,
con las salvedades señaladas.
¿Qué pasa
si no se sigue el procedimiento? El art. 25 del reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, regula las
infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, señalando
como una de ellas: “25.6 El incumplimiento de las disposiciones
relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo,
trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y
el tiempo de trabajo en general”. Es decir, al no cumplir con el procedimiento
establecido para la modificación se podría cometer una falta muy grave, que al
ser denunciada a la autoridad de trabajo, implicaría una multa que dependerá
del número de trabajadores afectados.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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