Precauciones con los contratos laborales a plazo fijo

Columna “Derecho & Empresa”

SOBRE CONTRATOS LABORALES A PLAZO FIJO Y ACTIVIDADES PERMANENTES

Daniel Montes Delgado (*)

Ana Becerra Barreto (**)

Respecto a la forma en que se puede contratar a los trabajadores, en cuanto al plazo de esos contratos, sigue habiendo mucha desinformación y una creencia todavía generalizada de que estos contratos pueden celebrarse sin ningún requisito, lo cual no es cierto, ya que la jurisprudencia judicial y del Tribunal Constitucional hace tiempo viene precisando los mismos, por lo que conviene recordar la diferencia esencial con los contratos a plazo indeterminado.

En cuanto al tipo de contratación, el art.4 del D.S. 003-97-TR (más conocido como texto ordenado del D.Leg. 728) establece que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Por supuesto, cabe la posibilidad contraria. Así, el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad (“a plazo fijo” como se les conoce). El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que esa ley establece.

Es importante indicar que la regla general en la celebración de contratos de la actividad privada son los contratos a plazo indeterminado. En este sentido, se entiende que los contratos a plazo fijo deben ser entendidos como una excepción contractual, que requiere el debido sustento.

En este orden ideas, tal como menciona la ley, la doctrina jurídica, reiterada jurisprudencia e inclusive de conformidad con el Protocolo de Fiscalización de Contratos Sujetos a Modalidad publicado por SUNAFIL, los contratos a plazo fijo serán legalmente válidos siempre que se respete el principio de causalidad (así se le llama a la justificación de que el contrato sea a plazo fijo). Para empezar, cada contrato debe indicar expresamente qué tipo de contrato a plazo fijo se está utilizando. Es importante mencionar que la ley otorga nueve clases de contratos sujetos a modalidad: inicio o incremento de actividad; necesidades de mercado; reconversión empresarial; ocasional; suplencia; emergencia; obra o servicio específico; intermitente y; temporada) y cada uno de ellos debe contener una cláusula objetiva que debe ser sustentada no solo en el papel sino también de forma clara y tangible en la realidad.

Por su parte, es necesario indicar, de manera general, que el tipo de contratación de un trabajador depende básicamente del puesto o actividad que realiza. Así, por ejemplo, una empresa dedicada al comercio minorista o mayorista, ¿qué necesita para poder desarrollar su objeto social? Evidentemente vendedores, por lo tanto ese es un puesto permanente, no teniendo cabida legal que se celebre contratos a plazo fijo, salvo que se trate, por ejemplo, de uno por inicio de actividad o, en su caso, de suplencia, etc.

Sin embargo, se observa en la práctica que los contratos celebrados a plazo fijo muchas veces no tienen ningún tipo de denominación (ni siquiera señalan qué clase de modalidad se pretende usar), ni cuentan con ningún tipo de cláusula objetiva (a lo sumo se cita el artículo de la ley respectivo) y es que, tal como hemos mencionado anteriormente, suele pasar que en realidad el contrato que corresponde, por el mismo puesto de trabajo realizado, es el de plazo indeterminado. Esto no significa que los trabajadores nunca dejarán de trabajar en la empresa, sino que el vínculo deberá extinguirse por causa establecida por ley (renuncia, despido, mutuo disenso, invalidez, jubilación, entre otras). Es menester indicar que así los contratos se adecuen o mejoren, lo que legalmente tiene validez es el primer contrato celebrado, por lo que una mala contratación desde el inicio implica una contingencia laboral permanente para la empresa. Esto significa que en caso de una fiscalización por parte de SUNAFIL respecto a este punto, la empresa tendría que proceder a subsanar pues en atención al protocolo de formalización laboral, esta entidad puede exigir la regularización; panorama que sería el menos lesivo siempre que la empresa no sea reincidente. Además, en caso de denuncia de un trabajador y/o fiscalización por parte de SUNAT, se le exigiría también las rectificaciones de los PDT de planilla correspondientes, incluyendo pago de aportes al sistema de salud, etc.

Por último, es importante indicar que de conformidad a lo establecido en el art. 25 del Reglamento General de Inspección Laboral, la desnaturalización de contratos o incumplimiento de materias en relación a la formalidad de trabajadores son consideradas individualmente como infracciones muy graves, lo cual conlleva a multas altas.

(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

(**) Abogada UDEP. Montes Delgado – Abogados SAC.