AMPLIACION
DEL PERIODO DE PRUEBA
Daniel
Montes Delgado (*)
El art. 10 de la Ley
de Fomento del Empleo (o LPCL) señala que el período de prueba aplicable por
defecto es de tres meses, el mismo que es aplicable tanto a las relaciones
laborales de plazo indeterminado como aquellas de plazo fijo. Pero además esa norma
señala que en el caso de los trabajadores calificados y los de confianza ese
plazo puede ser de hasta seis meses (siempre que se pacte en el contrato),
pudiendo incluso de ser de un año en el caso de trabajadores de dirección.
La ley usa una fórmula
que merece analizarse en detalle. La ampliación se justifica en primer lugar
cuando se trata de labores que “requieran de un período de capacitación o
adaptación”. Hay que apreciar que hoy en día la mayoría de labores requieren de
“inducciones, capacitaciones, entrenamientos, adaptaciones o preparaciones”, en
especial cuando se trata de aprender a manejar un sistema informático que puede
controlarlo casi todo en una empresa, desde la producción, ventas, inventarios,
contabilidad, gestión, comunicaciones, etc. De modo que si fuéramos literales,
casi todo puesto de trabajo justificaría un período de prueba de hasta seis
meses, con lo cual la excepción se habría convertido en la regla. Es necesario
entonces ajustar este concepto a aquellas actividades de preparación del
trabajador que, por su naturaleza, requieran de ese lapso mayor. En ese
sentido, si la empresa puede justificar esas actividades y probar que las realizó
con el trabajador, el período de prueba estaría justificado también. De no tener
estas actividades formalizadas y documentadas, podría surgir alguna
controversia con el trabajador.
De otro lado, la ley
sigue señalando que la ampliación también se justifica cuando las labores “por
su naturaleza o grado de responsabilidad” justifiquen la ampliación. Lo del
grado de responsabilidad parece más sencillo de definir, por ejemplo si hablamos
de un operario de una maquinaria sumamente costosa, o cuya operación implica
riesgos serios para el propio trabajador o para terceros, o de un cajero que
debe responder por las sumas de dinero que se le encargan. En cambio, lo de la naturaleza
de las labores es algo más vago que no se comprende a primera vista. Se supone
que debemos estar ante casos en que no hay una capacitación prolongada, porque
en ese caso estaríamos ante el supuesto analizado en el párrafo anterior. En
otras palabras, debería tratarse de labores que, aunque no requieran de una
capacitación especial o prolongada, ameriten una extensión del período de
prueba debido a su “naturaleza”.
No parece sencillo
encontrar un ejemplo de esto último, pero podríamos pensar en un puesto de mando
medio, que requiere no solo que el trabajador aprenda a manejar los
procedimientos de su área, sino que además requiere que se evidencie que ese
trabajador se integra al equipo que debe liderar, o que sea capaz de llevarlos
a conseguir las metas que ese equipo tiene fijadas. En buena cuenta, hablamos
de competencias o capacidades de tipo “blandas”, es decir, de aquellas que
tienen que ver más con la parte de inteligencia emocional, como se dice ahora.
Y eso puede evidenciarse recién tiempo después del período de prueba de tres
meses, justificando que más bien sea de seis meses.
Y algo similar ocurre
con los puestos de dirección, en los cuales lo principal no es la capacitación
o entrenamiento, sino las habilidades de liderazgo que la persona pueda desarrollar
desde su puesto. Es por ello que la ley contempla para esos puestos un período
de prueba de hasta un año.
¿Por qué es importante
establecer adecuadamente el período de prueba en el contrato? Porque como bien
señala el art. 17 del reglamento de la LPCL, la ampliación del período de
prueba fijada indebidamente se tendrá por no puesta, de modo que la terminación
del vínculo laboral podría ser discutida por el trabajador como un despido sin
causa.
(*) Abogado PUCP, MBA
Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.
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