Horas extras y correo electrónico como medio probatorio

Columna “Derecho & empresa”

MEDIOS PROBATORIOS PARA ACREDITAR HORAS EXTRAS

Rosa María Saldarriaga Valiente (*)

Uno de los conceptos laborales mayormente reclamados en un proceso judicial, pero cuyo pago es pocas veces amparado por los jueces, es el de horas extras. Así pues, no son pocas las veces que pese a insistentes requerimientos por parte de los ex trabajadores, los jueces han tenido que declarar infundadas las demandas en este extremo; siendo el principal fundamento, la falta de pruebas que acrediten la realización de las mismas. Sin embargo, pese al panorama descrito, nuestro Tribunal Constitucional (TC), en últimos fallos ha señalado como válido, un moderno medio probatorio que permitiría acreditar la realización de horas extras; el mismo que pese a ir acorde con el avance tecnológico, no escapa de críticas.

Muestra de ello, es el reciente fallo recaído en el Expediente N° 385-2012-PA, en el cual el TC determinó la desnaturalización de un convenio de prácticas pre profesionales y, por ende, la existencia de una relación laboral a tiempo indeterminado, teniendo como fundamento principal la realización de horas extras por parte de la demandante; las mismas que a su entender lograron  ser acreditadas, fundamentalmente, a través del envío de mensajes electrónicos por parte de la actora, desde el correo electrónico institucional que le fuera proporcionado por la demandada, fuera del horario de trabajo establecido en su convenio de prácticas (Otro medio probatorio que reforzó dicha postura, fue el sistema de control de asistencias y movimientos).

En el caso bajo comentario, la demandante reclamaba la reposición en su antiguo puesto de trabajo, pues la misma alegaba haber sido víctima de un despido arbitrario; toda vez que sus convenios de modalidad formativa se habrían desnaturalizado, en la medida que realizaba labores de carácter permanente, y sobre todo realizaba horas extras.

Frente a la solución dada por nuestro órgano jurisdiccional, particularmente consideramos que el envío de mensajes electrónicos desde el correo institucional, fuera del horario de trabajo, no es un medio probatorio idóneo que permita acreditar la realización de labores en sobretiempo; ello por dos razones. Primero, porque si bien en los mismos es fácil de constatar su hora de envío, lo cual de entrada nos permitiría establecer que estamos frente  a la realización de labores en sobre tiempo; al no dejar constancia del tiempo que ha tomado su elaboración, impide que se calcule el pago por sobre tasa que el empleador está obligado a efectuar en estos casos.

Así pues, se debe tener en cuenta que para nuestro ordenamiento, el trabajo en sobre tiempo es  aquel que se realiza fuera de la jornada ordinaria legal o convencionalmente establecida; entendiéndose por jornada laboral, aquel tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador. En este sentido, al no poder determinarse el tiempo efectivo que le ha tomado al trabajador preparar y luego enviar la información contenida en dicho mensaje electrónico, no se podrá evaluar a ciencia cierta, el tiempo en exceso que el mismo ha estado a disposición de su empleador; que al final de cuentas, es lo que se busca compensar con el pago de la sobre tasa por horas extras.

La segunda razón que nos sirve de fundamento, es el hecho que el correo electrónico institucional, puede ser abierto desde distintos sitios, y no necesariamente desde el centro de trabajo; lo cual también dificulta el tema del pago de horas extras, sobre todo si se tiene en cuenta que para la determinación de las mismas, por su misma naturaleza, se tiene siempre como referencia el horario de ingreso y de salida del centro de trabajo.

Por los fundamentos expuestos, consideramos que el envío de mensajes electrónicos por parte del trabajador desde el correo institucional, fuera del horario de trabajo, no debería ser tomado sin más, como un medio probatorio determinante para la acreditación de la realización de horas extras; pues como ya se ha visto, el mismo presenta dificultades, que hasta cierto punto resultan contradictorias con la propia definición del trabajo en sobre tiempo y que son precisamente, las que hacen necesario un mayor análisis del uso del mismo. De manera que, en opinión particular, consideramos que el registro de control de asistencia y salida, sigue siendo el medio probatorio idóneo para acreditar la realización del trabajo en sobre tiempo.

Finalmente, volviendo al caso concreto, consideramos que el TC debió valorar los medios probatorios en su conjunto, y no dar una posición privilegiada a la constatación de la realización de trabajo en sobre tiempo por parte de la demandante, sino también analizar si efectivamente la misma realizaba o no labores propia de una practicante bajo la supervisión de un jefe; que fue precisamente el argumento de defensa de la parte demandada.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.