CONTRATACIÓN
DE DISCAPACITADOS, ¿INCUMPLIMIENTO O IMPOSIBILIDAD FÁCTICA?
Bruno
Celi Luna (*)
El Estado viene desarrollando políticas de
inclusión social desde hace aproximadamente una década, siendo pilar de ello la
instauración del CONADIS - Consejo Nacional para la Integración de Personas con
Discapacidad - y por consiguiente, implementar en la normativa laboral la Ley
29973, Ley General de Personas con Discapacidad, siendo objeto de dicha
disposición normativa la inclusión de personas con discapacidad en todo aspecto
de la vida social.
Ahora bien, respecto al campo laboral, necesario para
que toda persona se desarrolle con la finalidad de alcanzar su propio
perfeccionamiento, es que dicha norma establece una cuota de empleo, siendo así que OBLIGA a las empresas del sector
público y privado a contratar personas con discapacidad, por lo que las
empresas publicas mantendrán una cuota de empleo del 5% del personal que tiene,
siendo diferente el trato para las empresas privadas, toda vez que dicha
exigencia solo será fiscalizada para las empresas que tengan más de 50
trabajadores, siendo su cuota de empleo un 3% de los trabajadores que mantiene
en planilla.
En tal sentido, si bien la norma antes citada en su
artículo 49 establece las cuotas de empleo previamente mencionadas, su
implementación resultaría sumamente difícil, toda vez que si bien es cierto el
Estado viene invirtiendo gran cantidad de dinero en la capacitación de dichas
personas con discapacidad, esto no es suficiente, puesto que no basta que las
personas con discapacidad sean capaces para trabajar en una empresa determinada,
ya que el legislador no prevé diferentes situaciones que podrían convertir en
un imposible jurídico la implementación que dicha norma establece, situación
agravada por una reglamentación que se mantiene sin promulgación.
Las circunstancias por las cuales a nuestro parecer
esta norma mantiene un buen propósito pero una exagerada metodología, es porque
el país no está en las condiciones aptas para mantener un nivel de inclusión
como el que propone la norma, siendo un ejemplo muy sencillo el caso de la
movilidad al centro de trabajo, pues a algunas personas con discapacidad les
puede resultar casi imposible el traslado en bus, microbús, colectivo, entre
otros, por lo que sería necesario su traslado en taxi, costo que no puede
asumir el trabajador ni el empleador, ni mucho menos exigidas como condiciones
de trabajo, toda vez que esto proviene de los problemas estructurales de nuestras
ciudades y la política de los gobiernos central y locales sobre estos temas.
Tal vez el Estado tendría la necesidad de primero
invertir en la implementación de una correcta inclusión de las personas con
discapacidad en la sociedad, entendiendo como sociedad no solo a un conjunto de
personas, sino además como un espacio físico ordenado de modo que también las
personas con discapacidad puedan desenvolverse adecuadamente en toda actividad
social. Es por tal motivo que aunque se promulgue el reglamento y por ende sea obligatoria
dicha cuota de empleo, frente a la omisión por los empleadores, esta no puede
ser automáticamente calificada como incumplimiento a la normativa y por ende susceptible
de sanción administrativa, que por cierto será elevada con la llegada de la
SUNAFIL, cuando de por medio lo que puede haber es una imposibilidad fáctica de
poder llevar a cabo la implementación de lo exigido por dichos dispositivos
legales.
Ahora bien, sin perjuicio de lo antes mencionado, la
norma no establece una clasificación sobre los tipos de discapacidad susceptible
de afectar a toda persona y una correlación con los diferentes rubros o giros
de negocios de las empresas a las cuales cabria tal imposición de una cuota
fija, cuando es evidente que así como el tipo de discapacidad puede tener
incidencia en el puesto de trabajo, el rubro de negocio incide en la
disponibilidad de esos puestos de trabajo.
En opinión personal, dicha cuota de empleo no debe
ser una cuota fija, sino más bien progresiva y que depende necesariamente del
rubro de las empresas y de la clase de discapacidad en cada caso concreto, no
debiendo esto entenderse como una discriminación directa ni indirecta, puesto
que
estamos de acuerdo con la inclusión social que se
pretende, pero criticamos la ingenuidad del legislador al tratar de implementar
un sistema de inclusión que puede ser más efectivo en otros países más
desarrollados, pero que lamentablemente por las circunstancias mencionadas en
el presente artículo no es fácilmente viable en nuestra realidad.
(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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