Traslado del trabajador como acto de hostilidad

Columna “Derecho & Empresa”

TRASLADO DEL TRABAJADOR Y HOSTILIDAD

Daniel Montes Delgado (*)

La figura de los actos de hostilidad dirigidos hacia un trabajador, como causal de despido arbitrario, siempre da lugar a problemas de interpretación y aplicación. Queremos referirnos esta vez al supuesto del “traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,  con el propósito de ocasionarle perjuicio” (art. 30, literal c. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

Lo primero a interpretar sería lo de “lugar distinto”. Normalmente esto no parecería generar discusiones, pero si estamos en Lima, por ejemplo, el traslado del trabajador de una agencia en Villa El Salvador a una agencia en Ancón, cuando además el trabajador vive en Lurín, puede representar un verdadero perjuicio al trabajador, en horas perdidas en sistemas de transporte, para empezar, pues probablemente le tome más de tres horas solo llegar a su centro de trabajo nuevo. Así que incluso esto de “lugar distinto” debe ser tomado con criterio relativo, no bastando que estemos ante un caso de cambio de ciudad.

Lo del lugar donde “habitualmente preste servicios” merecería la misma relatividad al juzgar cada caso concreto. Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para movilizarse entre varias ciudades del norte del país, parecería que viajar no tiene por qué causarle perjuicio, pero si ahora se le encarga viajar por todo el país, eso podría ya entrar en conflicto con el bienestar del trabajador y de su familia. En otras palabras, habría que atender a las características de la prestación de servicio habitual del trabajador, para poder compararlas con las de la nueva posición, para poder concluir si hay o no un perjuicio.

Por supuesto, tampoco basta para alejar el fantasma del perjuicio el que la nueva posición implique un ascenso y una mejora en la remuneración, ya que el perjuicio debería medirse en forma integral respecto de las condiciones de vida del trabajador y su familia, y no solo por esos aspectos estrictamente laborales y relativos al puesto de trabajo.

Pero lo más difícil de interpretar y aplicar es lo del “propósito de ocasionarle un perjuicio”. Primero que nada, el término “propósito” no debe ser entendido como “tentativa”, sino como “dolo”, lo cual descarta el eventual perjuicio no intencional causado al trabajador. Por ejemplo, si la empresa requiere enviar a un funcionario a una zona alejada donde ha ocurrido un desastre en una de sus instalaciones, para ayudar durante semanas o meses a la reparación de los daños, considerando sus habilidades y entrenamiento, eso no podría encuadrarse como un acto de hostilización. No cabe duda que el alejamiento de su familia por un lapso prolongado causa algún perjuicio al trabajador, pero las necesidades del servicio también deben ser sopesadas.

Además, queda claro que el perjuicio debe ser real, concreto, efectivo, y no solo supuesto. No porque el trabajador suponga que su traslado obedece a una intención oculta de despedirlo posteriormente, o de relegarlo en su carrera, debe asumirse que estamos ante un verdadero perjuicio. Finalmente, esto es un tema de prueba que puede acarrear dificultades al trabajador en el orden procesal. Por eso, la Corte Suprema, por ejemplo, ha señalado (Casación 505-201-LIMA) que “el trabajador que considera ser hostilizado mediante su traslado, no debe probar, en todos los casos, el propósito del empleador de ocasionarle perjuicio, bastando con la presentación de indicios o de medios probatorios idóneos”. Estos indicios o principios de prueba deberían ser, obviamente, más de uno, y deben apuntar al supuesto propósito de perjuicio. La medida que usa la Corte en este caso es la de la “razonabilidad”, asumiendo que si el traslado no se condice con las necesidades de la empresa, las competencias del trabajador y otros aspectos relevantes, podría presumirse que detrás de ese traslado hay un propósito reprobable. Queda claro, por lo demás, que los indicios se refieren al propósito, no al perjuicio, puesto que este último debe ser probado claramente, como ya indicamos.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.