DESCUENTO AL TRABAJADOR POR PENALIDAD O REPARACION FRENTE
AL CLIENTE DE LA EMPRESA
Daniel Montes Delgado (*)
Puede ocurrir que, en el marco de
una relación contractual entre una empresa tercerizadora y su empresa cliente,
se haya pactado que en caso una inconducta o negligencia de los trabajadores
destacados ocasione perjuicios, se aplicará una penalidad a la tercerizadora, o
se le exigirá la reparación debida. La pregunta es: ¿puede a su vez la empresa
tercerizadora descontar al trabajador responsable el monto perdido frente al
cliente?
No está en discusión la
responsabilidad de la empresa de tercerización frente a su cliente, pues es
claro que nunca podría excusarse en la responsabilidad de su trabajador para
negarse a reconocer la suya, puesto que ella misma lo contrató y destacó en el
centro de trabajo de su cliente. Lo que hay que analizar es si puede exigirse
un reembolso de lo perdido frente al cliente, de cara al trabajador responsable
de ese perjuicio.
Las normas de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) no dicen nada al respecto, lo
cual lleva a algunos a pensar que en todo caso la única responsabilidad del
trabajador es asumir el despido, en caso el daño sea relevante. Pero el despido
es una sanción, no una reparación del daño sufrido por la empresa empleadora.
Hubiera sido bueno que la ley estableciera una regla de responsabilidad por
esta clase de daños, pero que no lo haya hecho no significa que el trabajador
no deba responder, debiendo acudir en todo caso a las normas del Código Civil
sobre responsabilidad contractual.
Lo primero es descartar los casos
fortuitos o de fuerza mayor, que no pueden calificarse como inconductas ni
negligencias. Así por ejemplo, si un movimiento sísmico hace abandonar al
trabajador su puesto, ocasionando ello un daño en una maquinaria que se dejó
funcionando, no se puede calificar esto como una negligencia.
Por otro lado, la negligencia no
debe ser leve, sino grave, lo cual significa que el descuido o la imprudencia
debe ser injustificable dadas las condiciones del caso (labores asignadas,
capacitación, normas de seguridad, equipamiento de protección, protocolos, señalización,
etc.).
Conforme a lo anterior, es
posible el descuento, no sin antes apuntar algunas consideraciones necesarias.
La primera es que sería recomendable incluir en el reglamento interno de la
empresa las reglas que establezcan claramente las obligaciones de comportarse
debidamente en el centro de trabajo y en el lugar de destaque, además de
observar las reglas de seguridad y los protocolos que definen las labores a
cumplir. Y también establecer la consecuencia del descuento de las penalidades
o indemnizaciones asumidas frente al cliente.
Lo segundo es que, en defecto de
reglamento interno porque la empresa puede no estar obligada a tenerlo (lo cual
no le impide tener uno), se puede hacer lo mismo con una adenda o incorporar
estas reglas al contrato de trabajo mismo.
Lo tercero es que la negligencia
solo puede ser causal de este descuento si la empresa ha capacitado debidamente
al trabajador en ese punto y puede probarlo debidamente. No podría, por
ejemplo, exigirse responsabilidad a un trabajador cuando se le ordena manipular
un equipo para el cual no ha sido entrenado previa y debidamente.
De manera similar, la negligencia
no puede estar referida a tareas que no le correspondían al trabajador por su
puesto asignado, por más que haya recibido órdenes de suplir a otro trabajador,
a menos que se trate de la misma clase de labores.
Por último, el descuento no puede
ser tan inmediato que implique dejar al trabajador sin al menos una parte mínima
del sueldo para subsistir. En otras palabras, el descuento debe cumplir un
criterio de razonabilidad en atención a la naturaleza de susbsistencia de la
remuneración.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum
Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.
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