jueves, 16 de febrero de 2017

Sanción laboral de suspensión sin goce de haber

Columna “Derecho & Empresa”

APLICACIÓN FRACCIONADA DE SANCION DE SUSPENSION SIN GOCE DE HABER

Daniel Montes Delgado (*)

Vamos a analizar el supuesto de un trabajador que comete una falta, suficientemente grave como para ameritar una suspensión de varios días sin goce de haber, pero no tanto como para despedirlo. El caso es que la empresa empleadora tiene la duda de si puede aplicar esa sanción de suspensión en forma fraccionada, digamos un día por semana o un par de días cada semana, en razón a que suspenderlo todos los días en forma continua afectaría gravemente las operaciones del área de trabajo respectiva, sin tener opción a contratar un reemplazo, que apenas empezaría a aprender a manejar el puesto antes de que acabe la suspensión del trabajador infractor.

Al respecto, lo primero a decir es que no hay norma expresa sobre el tema. Lo segundo es que sí tenemos en nuestra legislación y jurisprudencia laboral el principio de inmediatez, que supone que las infracciones de los trabajadores deben ser sancionadas con prontitud o de otro modo se entenderían perdonadas o al menos no merecedoras de sanción alguna. No hay un plazo exacto de días, puesto que como principio debemos regirnos por lo que resulte razonable de acuerdo a las circunstancias de cada caso (la naturaleza de la falta, la dificultad de la detección, la investigación necesaria, etc.).

Ahora, la pregunta sería: ¿el principio de inmediatez supone que una sanción de suspensión sin goce de haber sea aplicada necesariamente en días continuos? Lo razonable, como regla básica, sería que sí, ya que justamente la idea de sancionar con varios días de suspensión es que el trabajador se vea afectado lo suficiente como para no repetir la conducta infractora. Frente a eso, una aplicación fraccionada de los días de suspensión podría tener un efecto menos disuasorio, al ser menos gravoso para el trabajador; aunque esto no justifique que pensemos que esta aplicación fraccionada de la sanción esté prohibida.

Sin embargo, no puede dejar de reconocerse, en atención a las particularidades de cada caso concreto, que puede resultar necesario fraccionar la aplicación de la sanción para no perjudicar gravemente a la empresa empleadora, que además de haber sufrido los efectos de la inconducta del trabajador, tendría que soportar además que se perjudiquen o hasta paralicen determinadas actividades de la empresa por no poder atenderlas debidamente ante la ausencia prolongada del trabajador sancionado, y sin posibilidad inmediata de solucionar ese problema con el apoyo de otros trabajadores, de otras áreas o de un reemplazo externo.

Pero, aun en estos casos, pensamos que debemos regirnos por lo que resulte razonable. ¿Y cómo se entiende lo razonable en cuanto a un fraccionamiento de la suspensión? Obviamente, aplicarla a razón de un día por mes calendario sería absurdo e inaceptable, por señalar un extremo. Ahora bien, un día o dos a la semana puede sonar mucho más sensato y proporcional, sin que esto sea tampoco una regla ni muchos menos.

Por último, queda la cuestión de si esta aplicación fraccionada de la suspensión puede ser o no cuestionada por el trabajador, en el supuesto que este alegue que esto le perjudica, aunque este perjuicio no es fácil de percibir de inmediato. A lo sumo, se nos ocurre que el trabajador podría alegar que una aplicación fraccionada podría hacerlo aparecer, ante los ojos de los demás trabajadores, como sancionado por más tiempo, o denigrarlo en cierta medida o rebajar su dignidad, aunque esto sea igualmente discutible. Salvo casos extremos, no parece que el trabajador pueda alegar esto, siendo más bien que en principio esta aplicación fraccionada más bien la favorece, o como mínimo le hace perder fuerza a la sanción como instrumento corrector de conductas.


(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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