martes, 11 de diciembre de 2012

Pacto de no competencia con trabajadores


CUANDO EL EX TRABAJADOR NO PUEDE COMPETIR CON EL EMPLEADOR

 Mirella Bernal Suárez (*)

De acuerdo a lo publicado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), nuestra economía peruana cerrará el presente año con un crecimiento de 6%. Dicho crecimiento obliga a las empresas a reclutar personal calificado, por lo que frente a dicho contexto debemos preguntarnos ¿cómo podrían hacer las empresas para retener a su personal capacitado y evitar que la competencia los contrate?

Ahora bien, debido al importante papel de dicho personal, en ocasiones la empresa puede estar interesada en que un trabajador no preste servicios para otras al extinguir  su vínculo laboral,con la finalidad de evitar los perjuicios potenciales que podrían ocasionarles sus ex trabajadores al concurrir con ésta en el mercado como competidores directos o al ser contratados por una empresa de la competencia, revelando o duplicando los secretos comerciales de su ex empleador. Por ejemplo, pensemos en el sector agroindustrial y los conocimientos que un ingeniero agrónomo ha obtenido y aplicado en el proceso de un producto de bandera de su empleador.

Ante dicha situación, encontramos la posibilidad de que la empresa negocie con su trabajador un contrato de no competencia post contractual. Dicho pacto deberá ser suscrito con anterioridad a la culminación del vinculo laboral y es definido por la doctrina como el acuerdo contractual entre trabajador y empleador, por el cual el primero se obliga a no realizar, luego de extinguida la relación laboral, actividad económica que suponga competencia para el segundo, prohibiéndole actuar en el mercado relevante como competidor o prestar servicio, subordinado o no, para una empresa competidora del empleador.

Cabe indicar que dicho pacto no se encuentra regulado en nuestro ordenamiento jurídico, aunque es una de las novedades que trae el Proyecto de la Ley General de Trabajo. Así, su artículo 46° señala que “la obligación del trabajador de no realizar actividades que supongan competencia con su anterior empleador después de extinguida la relación laboral, sólo tendrá validez si consta por escrito, se acredita que éste tiene un efectivo interés económico o comercial en ello y se otorga al trabajador una compensación económica. El convenio de no competencia tendrá una duración máxima de un año”.

De lo antes mencionado podemos concluir que estaremos ante un pacto de no competencia válido, siempre y cuando se cumpla con los siguientes requisitos: a) se celebre por escrito, b) el empleador acredite interés económico o comercial en ello, c) que se le otorgue al trabajador, una compensación económica y  d) que tenga como plazo máximo de duración un (01) año. Requisitos que actualmente la doctrina los reconoce, puesto que tales pactos implican "limitar" uno de los principales derechos de la persona, "el derecho al trabajo", por ello no pueden ser utilizados abusivamente.

Teniendo en cuenta que los requisitos primero y último son de fácil cumplimiento, analizaremos el segundo y tercero, respecto al requisito relacionado al interés económico o comercial, cabe preguntarnos ¿cuándo el empleador tiene dicho interés y además cómo podrá acreditarlo?, es decir si los conocimientos e información que tiene un trabajador  son tan importantes y por ello su divulgación puede perjudicar realmente a su ex empleador, la doctrina señala que la única causa válida para la celebración de pactos de no competencia será la protección de los secretos comerciales o industriales por parte de los antiguos empleadores. Entonces, podríamos concluir que el pacto de no competencia post contractual, en la práctica, tiene el mismo efecto que la cláusula de confidencialidad que se utiliza en los contratos para evitar la fuga de información durante la relación laboral, sólo que en este caso se protege dicha información después de la vigencia del vinculo laboral.

Con relación al tercer requisito, relacionado a la compensación económica, se deberá tener en cuenta la remuneración que venía percibiendo el trabajador, el tiempo por el que se pacta la no competencia y la posición de la empresa en el mercado.

Finalmente, sugerimos que se analice la necesidad de hacer firmar dicho pacto mientras exista relación laboral con algunos de sus trabajadores que manejen sus secretos comerciales e información privilegiada, puesto que extinguido el vinculo laboral no podrán hacerlo. Recordemos que el derecho al trabajo es un derecho fundamental reconocido en el artículo 2º, inciso 15, de la Constitución Política del Perú, que lo define como el derecho de todo trabajador a seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas, a la libre elección del trabajo, a la libertad de aceptar o no un trabajo y a la libertad de cambiar de empleo.
 
(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.

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