Calculo de la Gratificacion de Navidad

GRATIFICACIÓN POR NAVIDAD: CON EL ULTIMO SUELDO

Mirella Bernal Suárez (*)

En esta época del año es usual que muchos trabajadores, sobre todos los que pertenecen al régimen laboral de la actividad privada, esperen ansiosamente la Gratificación por Navidad o comúnmente llamada “Grati”. Así pues, muchos regalos, gastos o deudas están sujetos al pago de dicho beneficio, el mismo que de acuerdo a ley debe ser cancelado en la primera quincena de diciembre, es decir, el empleador deberá cancelarla entre el 1 al 15 de diciembre, en la oportunidad que desee.

Dicha gratificación es una suma de dinero adicional a la remuneración, que se otorga con la finalidad de ayudar a los trabajadores a enfrentar los gastos que amerita la festividad de  Navidad, y corresponde al periodo que va de julio a diciembre, pero se paga de forma adelantada (hasta la quincena).

Los requisitos para percibir este beneficio son: a) contar como mínimo con un mes de servicios antes del mes en que corresponde el pago de la gratificación, es decir, antes de diciembre, b) el trabajador debe encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de diciembre. Excepcionalmente, se considera como tiempo de labores al descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo al momento de pago del beneficio.

Ahora bien, después de la promulgación de la Ley N° 29714, publicada el 19 de junio 2011, por la cual se prorroga hasta el 31 de diciembre 2014, la vigencia de la Ley Nº 29351, la misma que aprobó la inafectación de las gratificaciones y aguinaldos por Fiestas Patrias y Navidad, dicho beneficio no está afecto a aportaciones (ESSALUD, Sistemas Pensionarios sean AFP u ONP, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo o SCTR), contribuciones al SENATI o SENCICO), ni descuentos de ninguna índole, por ello, muchos trabajadores, esperan recibir una remuneración mensual sin descuentos como gratificación. Y no solo eso, sino que el 9% de la contribución a ESSALUD que la empresa empleadora se ahorra, debe ser trasladado a favor del trabajador, de modo que ese 9% de la remuneración se suma a la gratificación.

El artículo 2 de la Ley 27735, “Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad”, señala que el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la “remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio”. Además su reglamento, el DS N° 005-2002-TR precisa que se considerará como remuneración computable la vigente el 30 de noviembre, es decir, el monto a pagar por la gratificación por Navidad es la remuneración que el trabajador recibió el 30 de noviembre, incluso si en el período de julio a noviembre hubiera existido incrementos o disminuciones del sueldo.

Así pues, si un trabajador recibe un aumento de sueldo en el mes de noviembre, entonces recibirá como gratificación por Navidad dicho monto (aunque de julio a octubre haya ganado menos), lo mismo ocurriría en el caso de que un trabajador vea disminuida su remuneración en dicho mes, recibiendo como gratificación su sueldo reducido.

Cabe señalar que nuestra postura no coincide con aquellos que señalan que la remuneración computable a considerar es la de la quincena o la de fines de diciembre. Como podemos apreciar, para el caso de las gratificaciones, el reglamento sí establece la remuneración computable, acorde además al texto de la ley reglamentada (puesto que la última remuneración devengada al inicio de diciembre es la del mes anterior). A diferencia de la CTS, en la cual se aplican promedios por mandato expreso de sus propias normas.

Finalmente recomendamos cumplir con el pago u otorgamiento íntegro y oportuno de la gratificación por Navidad, puesto que su incumplimiento conlleva dos consecuencias: a) una inmediata, pues se genera el interés legal laboral y b) otra mediata, que consiste en una multa inspectiva por falta grave en materia de relaciones laborales, si se produce una inspección laboral y si en ese momento no se regularizó el pago,  correspondiéndole como sanción una multa de 6 a 10 UIT, es decir, hasta por el monto de S/. 36 500.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.