Columna “Derecho & Empresa”
TRABAJADORES A DESTAJO Y HORAS EXTRAS
Ana Becerra Barreto (*)
Daniel Montes Delgado (**)
¿Tienen
derecho a horas extras los trabajadores a destajo? La respuesta es que sí, pero
hay que tener en cuenta algunas consideraciones. Lo primero es que el
fundamento de este derecho estriba en que el pago por destajo, si bien es una
forma especial de pagar la remuneración, no deja de lado la limitación de la
jornada laboral máxima a 8 horas al día o 48 horas semanales, por lo que si se permite
al trabajador que siga trabajando por encima de ese límite, el pago por unidad
producida o tarea realizada debe incrementarse en los porcentajes que indica la
ley, en este caso, por aquellas unidades producidas o tareas realizadas fuera
del horario regular.
Lo
primero que debemos señalar es que, conforme a lo anterior, el empleador debe
tener disponible un sistema o procedimiento que permita diferenciar las
unidades producidas o las tareas realizadas fuera del horario regular, lo cual
no siempre será sencillo. Además, debe contar con un control de asistencia
debidamente implementado que permita establecer si el trabajador laboró después
del horario con autorización del empleador. Debe descartarse, por otro lado, la
idea de que las horas extras en este caso se remuneran sobre la base de una
remuneración mínima vital (RMV) o sobre el promedio de lo ganado en los meses
anteriores, todo lo cual no tiene base legal alguna.
Por otro
lado, cabe preguntarse si el trabajo a destajo permite hacer uso de jornadas
acumulativas, a fin de concentrar las labores en solo algunos días de la semana
y no superar el límite máximo de 48 horas semanales, por más que en esos pocos
días se trabaje más de 8 horas al día, digamos 10 horas cada día de lunes a
jueves. En principio, no vemos impedimento para ello, siempre que la naturaleza
de las labores, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y una
extensión razonable de la jornada lo permitan (por ejemplo y exagerando, no
sería admisible que se pretenda realizar un trabajo a destajo con 16 horas al
día en solo tres días a la semana).
En otro aspecto, así sea un trabajo a destajo, siempre se deberá
respetar la remuneración mínima, tanto la RMV como el jornal mínimo agrario, en
su caso. El tercer párrafo del Art. 3 de la RM 091-92-TR establece que “los trabajadores sujetos a destajo que laboran
en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la Remuneración
Mínima Vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntualidad
normales". Esto quiere decir que si por destajo hacen "x"
unidades que no alcanzan la remuneración mínima, si aun así laboran las 8 horas
se entiende que tendrá la remuneración mínima vital o el jornal mínimo.
Ahora, ¿qué sucede cuando el trabajador a destajo debe ser remunerado
con diferentes cantidades por cada clase de unidad producida o tarea realizada,
cuando esas unidades o tareas se concretan en diferentes proporciones a lo
largo de una jornada? En estos casos el trabajador podría verse orientado a
señalar que las unidades o tareas mejor remuneradas son las que ha producido en
el sobretiempo, a menos que el empleador tenga un sistema de control que le
permita demostrar que no fue así y que más bien puede determinar exactamente
las que se produjeron en cada lapso.
Por último, ¿cabe pagar horas extras en el caso de los tele-trabajadores
a destajo? Creemos que no, en la medida que, como en este caso los trabajadores
no están sujetos a un control de asistencia, no puede determinarse si las
labores las realiza dentro de una jornada normal. Y eso con prescindencia del
hecho, posible, de que estemos ante una posible meta de producción tan alta que
pueda decirse que es imposible realizarla en una jornada normal de 8 horas,
aspecto que debería reclamarse en otra vía, pero no por la de un reintegro de
remuneración por supuestas horas extras.
(*)
Abogada, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Montes Delgado –
Abogados SAC.
(**)
Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.
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