Cómputo del plazo del período de prueba de los trabajadores

Columna “Derecho & Empresa”

TRABAJADORES A DESTAJO Y HORAS EXTRAS

Daniel Montes Delgado (*)

Como se sabe, el período de prueba de un trabajador contratado con plazo indeterminado (por lo tanto, potencialmente estable) es, conforme al art. 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), de “tres meses”, con lo cual a su vencimiento el trabajador adquiere el derecho a no ser despedido si no es por causa justa señalada en la Ley. De modo que es importante saber contar ese plazo. Aquí comentaremos algunas precisiones necesarias.

Empecemos por decir que el plazo no es de noventa días, como algunos creen, sino de tres meses, que es algo que, aunque parecido, no es lo mismo. Así, por ejemplo, si un trabajador empezó a laborar el 02 de enero, los tres meses se cumplen el 02 de abril. Si contáramos noventa días, tal plazo incorrecto acabaría el 01 de abril (si el año no es bisiesto).

Y es que, ya que la ley laboral no señala expresamente cómo se cuentan los plazos en meses, debemos recurrir al artículo 183 del Código Civil, de aplicación supletoria, conforme al cual “el plazo señalado por meses se cumple en el mes del vencimiento y en el día de éste correspondiente a la fecha del mes inicial”. Es por eso que en el ejemplo anterior, siguiendo esta regla, el plazo del período de prueba acaba el 02 de abril, por más que si contamos los días veamos que hay noventa y uno (los meses uniformes de 30 días, salvo norma expresa, solo existen para los bancos y operaciones comerciales).

Pero no solo eso, ya que los meses tienen diferente duración. ¿Y si el trabajador del ejemplo hubiera empezado a laborar el día 30 de noviembre? Entonces los tres meses se cumplirían el 28 de febrero (si el año no es bisiesto), ya que conforme al mismo artículo 183 del Código Civil “si en el mes del vencimiento falta tal día (el del mes inicial), el plazo se cumple el último día de dicho mes (el final)”. Como vemos, esto nos lleva al 28 de febrero, por más que si contáramos los días, solo tendríamos noventa y uno en lugar de noventa y dos (el plazo no se prorroga al día siguiente, incluso si el último día es feriado, domingo o no laborable).

Ahora bien, otra cuestión es cómo tomar el último día. Es claro que si el trabajador laboró ese último día del plazo, entonces ya es estable, por más que al día siguiente a primera hora el empleador quiera notificarle una carta de no superación del período de prueba. Y lo mismo puede decirse de cualquier carta notificada en el domicilio del trabajador ese último día y terminado ya el horario de trabajo. Pero ¿y si la carta llega a su casa durante la jornada de ese último día? En la medida que el trabajador no tiene cómo enterarse necesariamente de ello, s jornada será normal y habrá ganado igualmente el derecho, por más que al llegar a su casa encuentre la bendita carta. ¿Y si ese último día se recibe al trabajador con la carta, en el centro de trabajo, y ya no se le permite ingresar a laborar al mismo? En ese caso, consideramos que estaría bien notificada la no superación del período de prueba y el trabajador no habría alcanzado la estabilidad. Por último, si el trabador ya empezó a laborar el último día del plazo y se pretende notificarle, interrumpiendo su labor, la no superación del período de prueba, consideramos que eso no sería correcto.

Téngase en cuenta que el plazo, al ser de tres meses, incluye el último día del mismo, pero eso solo sirve si ese día el trabajador ya no labora, de otro modo ya habrá ganado su derecho a la estabilidad.

Por último, una atingencia sobre los casos de suspensión de las labores durante el período de prueba. El artículo 16 del reglamento de la LPCL señala que en esos casos los períodos efectivamente laborados tienen que sumarse hasta llegar al plazo “establecido por la Ley”. Pero el problema es que si el plazo de “tres meses” se suspende por algunos días, entonces ya no es posible computarlo conforme a las reglas del Código Civil antes señaladas, porque el día del mes inicial en que empezó a laborar ya no nos sirve para buscar el mismo día en el tercer mes. ¿Qué hacer? La práctica indica que en esos supuestos sí puede aplicarse la regla, no escrita, de los noventa días. Así, en el caso del trabajador que empezó el 02 de enero, con suspensión entre el 23 de enero y el 04 de febrero, tendríamos 21 días en la primera parte y necesitaríamos otros 69 días a partir del 05 de febrero, que acabarían entonces el 14 de abril (si el año no es bisiesto). ¿Esto es necesariamente correcto, aunque no tenga base legal expresa? Conforme a la costumbre imperante, sí lo es, y esa es precisamente la causa de que algunas veces pensemos, esta vez equivocadamente, que el plazo es de noventa días, como ya explicamos arriba.

(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.