Columna “Derecho & Empresa”
“ESTA PERSONA YA NO TRABAJA CON
NOSOTROS”
Daniel Montes Delgado (*)
Es usual encontrar en los diarios (y ahora también en páginas de Internet y
en redes sociales), avisos de empresas que comunican a sus clientes y
potenciales clientes que determinada persona ha dejado de trabajar en la
empresa y que no se hacen responsables por cualquier gestión que pudieran
pretender realizar en su nombre. A veces incluso se acompaña la foto del ex
trabajador.
El caso es que a partir de la vigencia de la Ley 29733, de Protección de Datos
Personales, se plantea la discusión acerca de la legalidad de esta clase de
tratamiento de los datos del trabajador (específicamente sus datos de
identificación y su situación laboral), en la medida que dicha ley prescribe
que los datos personales deben ser “recopilados para una finalidad determinada,
explícita y lícita”. Y añade que “el tratamiento de los datos personales no
debe extenderse a otra finalidad que no haya sido la establecida de manera
inequívoca como tal al momento de su recopilación” (art. 3).
Cabe preguntarse entonces: ¿si la empresa incluyera en los contratos de
trabajo una cláusula que explícitamente autorice a la misma a publicitar el
término de la relación laboral, habría una violación de la norma? Entendemos
que no, si que pueda alegarse que hay un derecho irrenunciable del trabajador a
negar su consentimiento a tal publicidad. A lo sumo, esa objeción funcionaría
para avisos que de algún modo denigren al trabajador o le imputen causas
deshonestas para el término de la relación laboral, que no es el caso.
Pero, si la empresa no tiene una cláusula así en sus contratos ¿puede
alegar que el aviso de desvinculación cumple con la finalidad original
vinculada a la relación laboral? Aquí tenemos serias dudas, pero solo en
algunos casos. Creemos que si la posición del trabajador lo ponía en contacto
directo con terceros (clientes, proveedores, autoridades, etc.) que tuvieran
relaciones con la empresa, con lo cual su relación laboral ya ha sido conocida
y no es en modo alguno reservada, entonces puede entenderse que la publicidad
de la desvinculación laboral sea igualmente necesaria en orden a permitir, de
un lado la adecuada continuidad de las operaciones de la empresa y, de otro,
evitar riesgos de confusión y hasta posibles casos de competencia desleal.
Sería el caso, por ejemplo, de representantes de ventas, cobradores, cajeros,
etc. No creemos que se pueda alegar en esos casos una reserva sobre los datos,
en cuanto era parte del trabajo de esa persona comunicar a terceros su
representación de la empresa.
En otros casos, podríamos aceptar que el argumento de la necesidad de la
publicidad puede ser más débil, si es que la relación laboral no era de dominio
de terceros, o de casi ningún tercero. En la medida que la relación laboral no
ponía al trabajador en contacto directo con terceros principalmente, podría
entenderse que la publicidad no cumple con tener una finalidad necesaria.
De todos modos, no se puede
descartar que el ex trabajador intente una denuncia administrativa ante la
Autoridad de Protección de Datos Personales (en el Ministerio de Justicia),
autoridad que no se destaca precisamente por la razonabilidad de sus decisiones
últimamente. Por eso, en lo posible, sería mejor limitar esos avisos a casos
como los señalados arriba, en que la relación laboral era consustancial a su
comunicación al público. Y en todos los casos, es mejor incluir en los
contratos de trabajo una cláusula que autorice ese tratamiento de los datos de
forma explícita, para evitar contratiempos.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
No hay comentarios:
Publicar un comentario