jueves, 8 de septiembre de 2016

Renovación de contratos a plazo fijo y descanso vacacional

Columna “Derecho & Empresa”

LIQUIDACION DE VACACIONES EN CONTRATOS A PLAZO FIJO

Daniel Montes Delgado (*)

SUNAFIL ha publicado su “Protocolo para la fiscalización de contratos de trabajo sujeto a modalidad”, en el cual ha incluido una regla respecto a que el inspector de trabajo deberá verificar que en el caso de contratos a plazo fijo de un mismo trabajador celebrados de forma sucesiva, no se hayan realizado liquidaciones parciales por cada contrato, sino una sola liquidación al término de la relación laboral continuada, para cautelar los derechos del trabajador a la CTS y a la indemnización vacacional.

Empecemos por lo último, la CTS. SUNAFIL cita una norma conforme a la cual se prohíbe el pago directo de la CTS (en lugar del depósito en el banco) si la relación laboral dura más de seis meses, lo cual tiene sentido porque en un período cualquiera de seis meses, siempre encontraremos un 15 de mayo o 15 de noviembre, fechas máximas en que corresponde hacer el depósito bancario. Pero eso no significa que el empleador no pueda liquidar la CTS de un trabajador a plazo fijo cada vez que venza un contrato, porque hacerlo así o depositar cada seis meses no altera el monto a pagar, que siempre será el mismo, ya que el pago de CTS tiene efecto cancelatorio (no se actualiza con el último sueldo).

Lo que sí se paga conforme al último sueldo son las vacaciones, tema en el cual podemos estar de acuerdo con la directiva de SUNAFIL, pero no en todos los casos. Veamos. Primero, digamos que estamos de acuerdo en que, conforme a un principio de continuidad, en el caso de contratos a plazo fijo sucesivos, el trabajador tiene igual derecho a gozar de un descanso vacacional (30 días) si llega a cumplir un año más de servicios y alcanza el récord vacacional (260 días laborados en ese año). El hacer liquidaciones parciales, a lo largo de una relación laboral continuada a través de varios contratos modales, en efecto, causaría que el trabajador nunca gozara del descanso, pero tampoco reciba la indemnización vacacional respectiva (30 días de sueldo). Entonces, la supuesta obligación (que en todo caso no es legal, sino derivada de una interpretación jurisprudencial) de hacer una sola liquidación del tema de las vacaciones, correspondería solo a ese tema, sin mezclarlo con el de la CTS.

Ahora bien, muy pocas empresas tienen en cuenta este principio de continuidad y hacen contratos sucesivos a plazo fijo con sus trabajadores, cuidando solo de no superar los plazos máximos de ley (3 o 5 años, dependiendo del tipo de contrato). Con eso, en efecto, están vulnerando el derecho a las vacaciones y se generan una contingencia por la indemnización vacacional. ¿Cómo debiera entonces manejarse el tema para no tener problemas? Veamos un ejemplo.

Supongamos que se quiere contratar un trabajador del 1 de enero del año UNO, hasta el 31 de diciembre de ese mismo año. Si luego ya no trabajara más, el pago de vacaciones se limitaría a las vacaciones no gozadas (30 días), porque en efecto ya ha ganado su derecho a vacaciones pero no podrá gozar del descanso físico dentro del año siguiente de haber cumplido el primer año de servicios).

Pero, si se desea contratar al trabajador por un año más, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del año DOS, habría que prever el tema de las vacaciones. Si se deja vencer el año DOS sin haberle dado el descanso físico, al momento de liquidarlo, habría que pagarle además de la remuneración vacacional normal, la indemnización que equivale a otro sueldo. Si se quiere evitar ese efecto, para el ejemplo, habría que contratarlo, al menos, del 1 de enero del año DOS hasta el 29 de enero del año TRES. ¿Por qué? Porque así, el trabajador laboraría efectivamente hasta el 30 de diciembre del año DOS y a partir del 31 de diciembre de ese año DOS saldría de vacaciones hasta el 29 de enero siguiente. Para efectos prácticos, se habría dispuesto del trabajador por casi un año más (menos un día), pero no se habría generado la indemnización vacacional porque se habría cumplido con que comience su descanso físico dentro del año siguiente de generado el derecho. Claro está, por el segundo año y 29 días, habrá que pagarle un sueldo completo por vacaciones no gozadas (del año DOS) y la parte proporcional por los 29 días adicionales (vacaciones truncas).

¿Y podría contratársele de inmediato para un año TRES? Sí, pero en ese caso habría que hacer lo mismo con las vacaciones generadas por el trabajo realizado en el año DOS, a fin de no generar tampoco indemnización vacacional. ¿Podría contratársele de este modo y pactar que las vacaciones del año DOS (del contrato anterior) las tomará a continuación de las vacaciones del año UNO que ha gozado al final del año DOS? Entendemos que nada lo impide, de modo que la relación laboral por el año TRES, aunque sea inusual, empezará por las vacaciones y no por el trabajo efectivo. Aquí podría contratarse al trabajador solo por once meses, ya que el primer mes será de vacaciones y los otros diez meses de trabajo efectivo hasta completar exactamente tres años. Al liquidarlo al final del año TRES, no habría indemnización vacacional alguna, sino simplemente vacaciones no gozadas.

Si se contrata de esa forma, se puede respetar el plazo máximo de tres años para algunas clases de contratos modales, sin asumir indemnizaciones vacacionales y acumulando las vacaciones físicas en un intermedio entre el final del segundo año y el inicio del tercero; brecha que bien podría cubrirse en todo caso con un contrato de suplencia, de ser necesario.


(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.

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