Cuota de contratacion para discapacitados

DISCAPACITADOS Y CUOTA DE CONTRATACIÓN: PRIMERA VUELTA

Mirella Bernal Suárez (*)

Se ha publicado la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, que tiene como finalidad establecer el marco legal para la promoción, protección y realización, en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con discapacidad; finalidad que aplaudimos, pero cuyas medidas criticamos, como la de obligar a las empresas privadas con más de 50 trabajadores, a tener no menos del 3% de discapacitados laborando.

Con relación a dicha norma, existen posturas contrarias: para algunos se trata de una excelente norma defensora de  los derechos de un grupo que necesita una protección especial, para otro sector, dicha norma representa una clara afectación al derecho de empresa y libre contratación del empleador privado.

Ahora bien, creemos conveniente reflexionar sobre algunos temas: el primero es preguntarnos qué se entiende por persona con discapacidad, puesto que la Ley 29973, hace referencia a un concepto amplio, calificando como persona con discapacidad aquella que tiene una o más deficiencias físicas,  sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar  con diversas barreras actitudinales y  del entorno, no ejerza o pueda verse  impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de  condiciones con los demás.

Así pues, la definición antes mencionada es una definición amplia, puesto que de la lectura podemos inferir que toda persona con alguna deficiencia o barrera puede ser calificada como persona con discapacidad, sugerimos pues, que en la presente definición se indique, que esa deficiencia o barrera debe  haber sido declarada por la autoridad correspondiente y además el porcentaje de discapacidad, puesto que consideramos que no toda incapacidad limita a la persona para desarrollarse en un ámbito laboral. Dichos requisitos, por ejemplo son exigidos en la ley española, para el sector público.

Un segundo punto es preguntarse si será fácil encontrar al personal idóneo para cumplir la cuota, o si sucederá lo que muchos empresarios han señalado: que se crearán puestos imaginarios que solo aumentaran los costos de las empresas.

Asimismo, consideramos pertinente reflexionar sobre los supuestos derechos que afecta el hecho de exigirle al empleador privado cumplir con una cuota de contratación. En primer lugar encontramos dentro de muchos otros, el derecho del trabajo de aquellas personas que cuentan con las mismas capacidades para ingresar al puesto de trabajo que tendría que asignársele  a la persona con discapacidad y en segundo lugar, el derecho de empresa y contratación del empleador.

Con relación al derecho al trabajo, es necesario recordar que el trabajo es un instrumento para obtener la subsistencia y bienestar, tanto del trabajador como de su familia (medio de realización de la persona) y “(…) coincide con la vieja idea del derecho natural, según la cual, a nadie puede impedirse el ejercicio de una actividad honesta”. La libertad de trabajo se considera como un derecho de elección de la actividad que se va a desarrollar para proveer a la subsistencia del trabajador a través de los ingresos que genera, e implica la no interferencia del Estado en dicha elección. Significa, también, el derecho de descontinuar el ejercicio de dicha actividad si ella no resulta beneficiosa o conveniente para quien la ejerce, y se traduce en la libertad irrestricta para la terminación de la relación laboral por parte del trabajador, o en el derecho de cambiar de una ocupación a otra cuando lo estime conveniente, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos por ley.

Es decir, la persona que tiene la misma preparación que la persona con discapacidad, vería vulnerada su libertad de trabajo, puesto que al elegir la actividad que va a desarrollar se encontrará con la interferencia del Estado exigiéndole al empleador, que contrate a la persona con discapacidad para cumplir con la cuota exigida.

Sobre el contenido constitucional del presente derecho fundamental, ha manifestado el Tribunal Constitucional que: “La libertad de trabajo constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo  2, inciso 15, de la Constitución. El contenido o ámbito de protección de este derecho fundamental constituye el libre ejercicio de toda actividad económica (…). En este contexto, el contenido de la libertad de trabajo puede ser entendido como la facultad de ejercer toda actividad que tenga como finalidad el sustento vital de la persona”^, derecho que respecto a las personas que compiten por un puesto de trabajo junto con las personas con discapacidad, se vería vulnerado.

Asimismo respecto al contenido constitucional del derecho del trabajo, TOYAMA MIYAGUSUKU, afirma que para el TC, el derecho al trabajo tiene un contenido laboral definido, concreto y exigible, que comprende en primer lugar el acceso al trabajo. Ahora bien, si a las personas que pueden ser contratadas no se les permite el libre acceso al puesto de trabajo, entonces se estaría afectando el contenido de su derecho laboral.

De todo lo antes expuesto, podemos afirmar que la consecuencia del trato discriminatorio que ha venido reconocido por la ley, ha sido el impedimento jurídico del interesado de realizar una actividad económica con la finalidad de conseguir su sustento vital, en otras palabras, ha sido la vulneración de su libertad (derecho y deber) de trabajo.

Finalmente, creemos que además de señalar un porcentaje en la cuota de contratación se debió indicar otros criterios para exigirle a una empresa privada a contratar una persona con discapacidad, por ejemplo: el porcentaje de discapacidad, su preparación, es decir, cuánto tiempo ha estado en el programa de capacitación y además la exigencia del porcentaje debió ser resultado de un estudio estadístico, que no solo indique cuántas personas con discapacidad existen en nuestro país, sino también y sobre todo, cuántos de ellos están capacitados para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo, ya que una vez más, el 3 % ha sido elegido de manera arbitraria.

(*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.