DESPIDO
POR INVALIDEZ ABSOLUTA Y PERMANENTE
Fabrizzio
Orlandini Valera (*)
Nuestra legislación brinda distintos supuestos para
poder despedir justificadamente a un trabajador, pero ¿qué pasaría si usted tiene
que prescindir de un trabajador a razón de una incapacidad, ya que éste sufre
de una invalidez absoluta y permanente? Teóricamente, la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL) en su artículo 20, en concordancia con su
artículo 13, establece a la “invalidez absoluta y permanente” como una causal
de extinción de la relación laboral que aplica de forma automática y de pleno
derecho desde que es declarada por el Seguro Social de Salud (ESSALUD), el
Ministerio de Salud (MINSA) o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador.
Siendo así, de la normativa antes mencionada se puede
apreciar que para que la causal de extinción por invalidez absoluta y
permanente pueda ser aplicada se necesita: primero, que la invalidez tenga que ser
calificada como absoluta y permanente; segundo, dicha calificación deba ser
realizada por una junta elegida por el Colegio Médico, el Ministerio de Salud o
el Seguro Social de Salud, y; finalmente, el empleador debe haber solicitado la
declaración de invalidez absoluta y permanente.
Cabe resaltar que a la fecha ninguno de los
organismos que menciona la LPCL como formalmente válidos para declarar la
invalidez permanente tienen un procedimiento regulado para la declaración de
invalidez con incidencia en un probable cese o extinción del vínculo laboral,
ergo, utilizar dicha causal puede resultar peligrosa, pues el empleador correría
el riesgo de que algún juez ordene el pago de una indemnización por despido
arbitrario o una reposición, ya que no estaría cumpliendo con las formalidades
previstas legalmente (entendiendo que esto es así aunque no existan esas
formalidades, que no es lo mismo, pero los jueces a veces tienen criterios muy
especiales).
Ahora bien, si usted como empleador ha tenido un
problema similar, o por el contrario no lo ha tenido y ha realizado un
“despido” o “extinción del vínculo” amparado en los famosos informes de ESSALUD
(lo tomamos como ejemplo, por ser los más comunes), se habrá percatado que dichos
informes pueden entenderse que se declaran a sí mismos como no válidos para
efectos de extinción del vínculo laboral, ya que estos informes expresan
literalmente en su parte inferior “Informe
Médico no válido para fines pensionarios, laborales ni legales”, evitando
de esta forma que ESSALUD se comprometa, y abriendo esa posibilidad de que el
juez entienda que el empleador pueda utilizarlo como un medio válido que motive
el cese del trabajador. Asimismo, no debe olvidarse el requisito legal que
obliga a que dicho Informe Médico sea a solicitud del empleador, pues a la
fecha son muy pocos los empleadores que lo solicitan y obtienen una respuesta
válida, o en su defecto, siquiera llegan a tener respuesta, pues en la práctica
ESSALUD evita pronunciarse por temor a que el trabajador demande a esa entidad
por declararlo incapacitado absoluta y permanentemente, en especial si la
situación de incapacidad se debe no pocas veces a que ESSALUD no lo atiende o
no programa las intervenciones necesarias para curarlo.
Por tanto, como ya hemos apreciado el problema se
origina si no cuenta con una declaración clara y expresa para extinguir el
vínculo laboral por invalidez absoluta y permanente, ya que conlleva a que el
trabajador mantenga aparentemente su vínculo laboral vigente, pese a
encontrarse impedido de prestar servicios. ¿Y qué puede hacer el empleador? Dependerá
de qué crea que es más conveniente para la empresa. ¿Mantener al trabajador con
una licencia con goce de haber? Probablemente ya haya excedido el plazo de subsidio
otorgado por ESSALUD y nadie le devolverá lo pagado. ¿Mantener al trabajador
con una licencia sin goce de haber?, en realidad esta podría ser una buena
opción tanto para la empresa como para el trabajador ya que no generaría costos
laborales según el caso en concreto, sin embargo, sería discutible o riesgoso
en cuanto a la temporalidad de la licencia, por lo mismo que ésta es originada
por una invalidez permanente. Otras posibilidades usadas son arribar a
un despido del trabajador pagándole una indemnización, así como realizar un
mutuo disenso o que el propio colaborador renuncie, pero todo ello depende de
la colaboración del trabajador, que no siempre se da porque tiene miedo de
perder la cobertura de salud o porque prefiere exigir que la empresa le siga
pagando ante el silencio de ESSALUD.
Finalmente, es necesario exigir que tanto ESSALUD
como el MINSA y la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú,
tengan los procedimientos necesarios y exigidos por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral para hacer efectiva la normativa laboral, pues como ya
se ha expuesto, los empleadores (y los trabajadores también) se ven afectados
gravemente producto de la falta de los mismos.
(*) Abogado, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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