CUESTIONES SOBRE EL PERIODO DE PRUEBA
Fabrizzio Orlandini Valera (*)
De acuerdo
a la legislación vigente que rige la actividad privada, el periodo de prueba
representa aquel espacio de tiempo durante el cual los trabajadores no cuentan
con protección contra el despido arbitrario.
Así
encontramos que según el artículo 10 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, establece que el periodo de prueba es de 3 meses
durante el cual el empleador puede evaluar los servicios del trabajador
contratado y determinar su continuidad o, en su defecto, su retiro de la
empresa sin cumplir las formalidades correspondientes al procedimiento de
despido. Al cumplirse este periodo el trabajador adquiere la protección contra
el despido arbitrario, en otras palabras, podrá ser despedido sólo por causa
justa y/o asumiendo el empleador el pago de una indemnización si este decide
unilateralmente concluir el contrato de trabajo.
Ahora
bien, este periodo de prueba puede ser ampliado mediante un pacto entre la
partes cuando se requiera un periodo de capacitación o adaptación, o cuando por
la naturaleza de las labores se requiera una mayor extensión, y en caso que por
el grado de responsabilidad la prolongación resulte justificable, debiendo
estas extensiones ser realizadas por escrito, ya que no se presumen.
Además, en
el mismo artículo 10 antes mencionado, encontramos que para el personal de confianza
el periodo de prueba es de hasta 6 meses y de hasta un año para el personal de
dirección, ello sin perjuicio de que el empleador fije una extensión menor a
las máximas señaladas.
Cabe
resaltar que, un tema controvertido es ¿Qué pasaría si el
trabajador estando en periodo de prueba se incapacita para el trabajo o se
realiza una suspensión del contrato? Pues bien, si se diera una suspensión del
contrato de trabajo se deberá sumar únicamente los periodos efectivos de
trabajo hasta completar el periodo de prueba, y en el caso de un reingreso del
trabajador a la empresa, de igual forma se suman los periodos efectivos de
trabajo hasta completar el periodo legal de prueba.
Se deja la
salvedad que para el último supuesto, las acumulaciones no se aplican cuando el
reingreso se haya producido a otro puesto de trabajo completamente distinto al
que el trabajador se desempeñaba antes de retirarse de la empresa, y de la
misma manera, si han transcurrido 3 años desde el cese, según el art. 16 del
Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Sin
perjuicio de lo antes mencionado, las partes pueden convenir la exoneración del
periodo de prueba, pese a que nuestra legislación no manifiesta este supuesto,
pero en nuestra opinión debe ser posible siempre y cuando se deje establecido a
través de un convenio o cláusula en el propio contrato de trabajo, siendo que
además es un supuesto más favorable al trabajador.
Otro tema
controvertido es la existencia de un despido nulo durante el periodo de prueba,
ya que éste sería dable siempre y cuando el empleador no acreditara en
cualquiera de los casos la existencia de una causa justa para poder despedir al
trabajador según el art. 29 de la LPCL, así tenemos que, si una trabajadora
gestante es despedida sin fundamento objetivo alguno (el empleador basó su
despido en el estado de gravidez de la trabajadora) pues en principio podría ser
repuesta, sin embargo, el Tribunal Constitucional a través del Exp.
02456-2012-AA/TC declaró infundada la reposición de una trabajadora gestante al
considerar que la protección contra el despido arbitrario corresponde una vez
superado el periodo de prueba. Lo mismo podríamos decir del caso en que se
despide en período de prueba a un grupo de trabajadores a los que se les
ocurrió formar un sindicato antes de superar los tres meses, entre otros casos.
Entonces
podemos concluir que, el periodo de prueba ha sido otorgado a los empleadores
para poder evaluar el desempeño de los trabajadores, sin embargo, no se debe
hacer un abuso del mismo vulnerando los derechos fundamentales pese a que
nuestro Tribunal Constitucional pueda, hasta cierto punto, “amparar ello”, por
tanto, los empleadores al momento de cesar a un trabajador deberán tener
cuidado de no basar su decisión en razones proscritas por el ordenamiento (por
ejemplo, la discriminación injustificada o la violación de la libertad sindical).
(*) Abogado, Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo. Montes Delgado – Abogados SAC.
No hay comentarios:
Publicar un comentario