PRECAUCIONES A TENER EN CUENTA AL CONTRATAR CON UNA
EMPRESA INTERMEDIADORA
Ana Becerra Barreto (*)
Actualmente, la intermediación laboral se ha
fortalecido progresivamente en el ámbito laboral. Esto, debido a que representa
un instrumento de gran flexibilidad operativa en el manejo de los recursos
humanos. Así, las empresas usuarias pueden tener mayor rentabilidad y
eficiencia en la dotación y asignación de su personal. Sin embargo, es
necesario que se encuentren informadas de cuáles son las obligaciones
principales y/o precauciones que deberán cumplir para su contratación, tales
como, su inscripción, la responsabilidad solidaria frente al trabajador
destacado, entre otras.
En primer lugar, debemos señalar que la intermediación
laboral supone el destaque de trabajadores por un tercero a una empresa usuaria,
para que esta última ejerza las facultades de dirección propias de todo
empleador. Así, la intermediación solo podrá realizarse por empresas de
servicios o cooperativas, mediante la celebración de un contrato de locación de
servicios con el fin de destacar su personal al centro de trabajo o de operaciones
de la empresa usuaria cuando medien supuestos de temporalidad,
complementariedad o especialización.
En este sentido, las empresas que brindan este tipo
de servicios se encuentran obligadas a inscribirse en el Registro Nacional de
Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral (RENEEIL).
Este registro es un requisito esencial para el inicio de las actividades de
intermediación laboral, ya que implica una autorización para desarrollar las
mismas, quedando sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su
registro. Por tanto, las empresas usuarias que deseen contratar los servicios
de empresas intermediadoras se encuentran obligadas a solicitar la constancia
de inscripción vigente de esta, debiendo retener en su poder copia de esta
durante el tiempo de duración del contrato que los vincule.
Por su parte, en el contrato de locación de
servicios que celebren deberán incluir obligatoriamente cláusulas tales como:
descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal,
complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio
del empleador usuario. Asimismo, deberá incluir los términos del personal
destacado (identificación, cargo, remuneración y el plazo de destaque).
Por otro lado, habrá que tener en cuenta que, el
empleador usuario no podrá cubrir personal que se encuentre ejerciendo derecho
de huelga, cuando exceda del 20% de la totalidad de sus trabajadores, para
realizar labores distintas a las que puedan ofrecer las intermediadoras, ya que
se consideraría desnaturalizada la relación laboral, y en consecuencia se
configuraría una relación laboral directa entre el trabajador y el empleador
usuario. Ello, sin perjuicio de contar con el registro vigente señalado en el
párrafo anterior.
Además, cuando las empresas usuarias suscriban
contratos con las intermediadoras, deberán observar que estas últimas hayan
concedido una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones
laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados. Esto es importante,
ya que si la intermediadora no otorga fianza, o esta resulta insuficiente para
el pago de los derechos laborales de sus trabajadores, la empresa usuaria será
solidariamente responsable del pago de dichos derechos por el tiempo de
servicios laborado para el empleador usuario.
(*) Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
Montes Delgado – Abogados SAC.
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