Despido, renuncia y prueba en procesos laborales

Columna “Derecho & Empresa”

SOBRE RENUNCIAS, DESPIDOS Y MEDIOS DE PRUEBA

Daniel Montes Delgado (*)

En materia laboral, quizá uno de los temas que más controversia causa es la terminación de la relación de trabajo, por decisión unilateral, ya sea de parte del trabajador o del empleador. Vamos a comentar algunos de los aspectos que con frecuencia suscitan discusiones legales en estos casos.

Empecemos por la renuncia del trabajador. Como el derecho al trabajo es irrestricto, el trabajador puede terminar la relación en cualquier momento, sin consecuencias negativas para él. Por más que la ley disponga que debe cursar un preaviso de treinta días al empleador, en caso que no lo haga, o aún haciéndolo, pero si decide irse antes del plazo, al trabajador no le pasará nada, y sus derechos laborales serán liquidados de la misma forma que si hubiera respetado el plazo, no pudiendo obligarlo a seguir trabajando.

Ahora bien, la renuncia es un acto que debe formalizarse, de preferencia por escrito. Si hay una renuncia de por medio, se presumirá que no hay un despido de por medio, a menos que el trabajador que alegue una renuncia simulada aporte alguna prueba o conjunto de indicios de que fue presionado o inducido ilegalmente a firmar su carta de renuncia (así lo señala por ejemplo la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. 04090-2011-PA). Si el trabajador no aporta más prueba que su palabra sobre la coacción para renunciar, su reclamo no prosperará.

Ahora pasemos al despido. Como este es una sanción, la misma debe ser proporcional a la falta cometida, pues de lo contrario sería injusto ese despido. Si el trabajador hurta una suma de dinero, es obvio que el despido será una sanción proporcional, puesto que no se le puede obligar al empleador a seguir trabajando con una persona que comete delitos en su contra. Pero no es la única forma de entender la proporcionalidad. Puede ser que el trabajador no haya cometido una falta que por sí sola convierta en inviable la relación laboral, pero la continuidad de faltas menores evidencia una voluntad de perturbar esa relación al extremo que justifica un despido. Así, las faltas menores reiteradas convierten al despido en proporcional, siempre que el empleador acredite esa reiteración, así como un escalamiento progresivo en las sanciones que termina con el despido (ver por ejemplo la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. 01984-2012-PA).

Además de proporcional, el despido debe ser inmediato, pues demorar su sanción implicaría la voluntad de tolerar la supuesta falta y continuar la relación laboral. Así, debe seguirse rigurosamente el procedimiento de despido desde que se conoce la falta: carta de preaviso, seis días para el descargo e, inmediatamente después, si el descargo no es aceptado, la carta de despido. Pero, a veces, puede necesitarse un tiempo más o menos prolongado desde que se conoce la falta, para iniciar ese procedimiento. Si se descubren indicios de deshonestidad en el trabajador, al punto que se le cambia de puesto mientras duran las comprobaciones de los supuestos hechos delictivos, es razonable esperar que la carta de preaviso de despido tarde semanas o incluso meses en ser remitida, considerando lo que tarden una auditoría, informes contables, asesoría legal, etc. (así ocurrió por ejemplo en la Sentencia del Tribunal Constitucional en el Exp. 05505-2011-PA).

Por último, nos referiremos al llamado “despido represalia”, el que se produce arbitrariamente por parte del empleador, como consecuencia de que el trabajador haya reclamado por infracciones laborales de la empresa. Pero no basta con alegarlo, pues el reclamo debe haber sido conocido por el empleador  y debe haber alguna proximidad o conexión entre ese reclamo y el despido, el mismo que además tendría que ser injustificado. Le toca al trabajador demostrar esa relación causal entre el reclamo y el despido, y al empleador le toca justificar ese despido en otras razones legales (ver por ejemplo la Sentencia en Casación de la Corte Suprema recaída en el Exp. 3751-2011 La Libertad).

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.