RELACIONES
INTER TRABAJADORES ¿CAUSAL DE DESPIDO?
Bruno
Celi Luna (*)
Nuestro ordenamiento jurídico otorga a todo
empleador las herramientas necesarias para poder efectuar un despido válido,
basado en causas objetivas reguladas de manera taxativa en el artículo 25 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, siempre y cuando se siga de
manera adecuada el proceso de despido, determinado por el mismo dispositivo
legal.
El artículo antes citado basa sus causales en
conductas del trabajador que afectan de manera clara su desempeño dentro del
vínculo laboral, siendo obvio resaltar que son considerados como FALTAS GRAVES,
que justifican válidamente un despido.
Ahora, si bien es cierto el articulo 25 regula de
manera amplia y detallada las posibles situaciones que harían insostenible todo
vínculo o relación laboral, lo hace simplemente regulando situaciones que
relacionen al trabajador con el empleador, salvo el inciso f) de dicho artículo
en el cual regula como falta grave la situación que exista entre trabajadores,
básicamente conductas referidas a la injuria, actos de violencia y faltamiento
de palabra, sea verbal o escrita, a un compañero de trabajo; esto porque si
bien es cierto no afecta al empleador, sí lo ayuda a determinar un perfil del
trabajador infractor, conducta que no es la adecuada en un ambiente laboral
saludable.
En tal sentido, comentaremos un supuesto que ni el
propio articulo 25 regula, siendo el caso de un trabajador CONFESO que le roba
dinero a un compañero de trabajo; el empleador se entera de dichos actos y NO
PUEDE DESPEDIR A DICHO TRABAJADOR BAJO CAUSA VALIDA, toda vez que la norma no
ha previsto el quebrantamiento del vínculo laboral por relaciones inter
trabajadores, a pesar que ningún empleador que tenga un giro de negocio con
atención directa al público quiera mantener esa clase de perfil laboral en su
empresa, sin importar el puesto que este trabajador deshonesto ocupe en dicha
empresa.
Despedir a un trabajador que ha cometido actos de
deshonestidad contra otro, entonces, podría resultar impracticable, ya que el
trabajador despedido podría alegar que se afectan sus derechos. Pensamos que
así como existe el inciso a) del artículo 25 de la ley antes citada (“incumplimiento
de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”),
que es considerado como UN CAJÓN DE SASTRE, donde podemos acomodar varias causas,
justamente porque el legislador se dio cuenta que le es imposible regular
mediante una lista taxativa todo el mundo laboral, proponemos la creación de
otro cajón de sastre con la finalidad de poder incluir de manera válida,
conductas inapropiadas inter trabajadores que afectan de manera directa el
vinculo laboral con el empleador, como en el caso del ejemplo.
Por último, debemos precisar que lo que se propone
en el presente artículo debe tener un límite lógico y natural, toda vez que
podemos caer en supuestos de basar un despido porque un trabajador miró mal a
un compañero de trabajo, o en actos tan personales que traten de estirarlos con
la finalidad de sustentar y probar una afectación severa a la relación laboral;
por tal motivo nuestro legislador podría tratar de distinguir entre las
relaciones inter trabajadores personales y las relaciones inter trabajadores
personales con incidencia laboral, las cuales sí tienen una clara incidencia en
el ambiente y vínculo laboral; siendo esta distinción clave para poder
salvaguardar la afectación de los derechos de los trabajadores y del mismo modo
controlar supuestos que la norma no puede regular expresamente.
(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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