Columna
“Derecho & Empresa”
CUIDADO CON LO
QUE SE OTORGA EN CONVENIOS COLECTIVOS
Daniel Montes
Delgado (*)
El 16 de octubre se publicó una sentencia de la Sala Mixta de
Apelaciones de Nasca (página 54212 de separata de Procesos Constitucionales de
El Peruano), que resuelve un caso de amparo planteado por el Sindicato de
Empleados de una gran empresa minera, que buscaba que la empresa respete el convenio
colectivo que les otorgaba, entre otras cosas, una cantidad de permisos
sindicales equivalente a 800 días/hombre al año para asistir a las reuniones de
negociación y otras diligencias propias del sindicato, pues la empresa se los
había cancelado alegando que ese sindicato había dejado de ser mayoritario y la
cantidad de sus afiliados se había reducido a menos de la mitad. Tras haber
obtenido una sentencia que declara fundado el amparo, la sala se pronuncia y confirma
la sentencia de primera instancia y ordena a la empresa minera respetar los
acuerdos colectivos, sea que le gusten o no, y aunque hayan cambiado las
circunstancias sindicales, ya que el convenio sigue vigente.
La sala de Nasca pone de relieve que la negociación colectiva se basa en
varios principios que se encuentran presentes en el caso y no han sido
desvirtuados. El primero es que la negociación es libre y voluntaria. Vale decir,
para el caso en comentario, que la empresa minera que la empresa sabía en lo
que se estaba metiendo cuando aceptó discutir los planteamientos del sindicato
en la forma de una cantidad fija de días/hombre para permisos sindicales.
Además tenemos el principio de buena fe, en virtud del cual lo libremente
acordado debe ser obligatoriamente acatado, ya que a la empresa minera nadie la
obligó a aceptar ese acuerdo. Además, nada en el convenio colectivo daba pie a
alegar que si el sindicato dejaba de ser mayoritario, o si la cantidad de
afiliados bajaba significativamente se
podían reducir los días/hombre para permisos.
Por otro lado, la sala recuerda que la calidad de sindicato minoritario
no deja de lado a una organización sindical en la negociación colectiva, sino
que solo supone la necesidad de una coordinación entre los sindicatos que sumen
en conjunto al menos la mitad de trabajadores para participar en la misma, y a falta
de acuerdo se entiende que cada sindicato representa únicamente a sus afiliados,
lo cual tampoco es causa de eliminar la cantidad de permisos acordados, por
mucho que a la empresa le parezcan exagerados a la luz de la nueva situación.
En suma, la sala de Nasca resolvió bien. Ahora surge la pregunta: ¿es
válido pactar en un convenio colectivo que los permisos sindicales van a
fijarse en cada oportunidad conforme a una regla o criterio que tenga en cuenta
la calidad de sindicato mayoritario o no del mismo, así como su cantidad de
afiliados?
Creemos que eso es perfectamente posible y así debió hacerlo la empresa del
caso en comentario. Al igual que la empresa, si el sindicato acepta un acuerdo
en esos términos lo hará conforme a los mismos principios de libertad de negociación
y de buena fe.
Yendo más allá, ¿se puede pactar en el convenio colectivo de cada
sindicato de la empresa las reglas que han de seguir todos esos sindicatos en
caso ninguno tenga más de la mitad de trabajadores afiliados? Eso ya nos genera
dudas y creemos que en principio no es posible, ya que estaría invadiendo la
esfera de libertad de negociación de cada sindicato existente, e incluso podría
afectar a cualquier sindicato que se cree a futuro en la misma empresa.
Finalmente, ¿se puede pactar que, en caso el sindicato que al momento
del acuerdo era mayoritario y deje de serlo, dejará de tener derecho a permisos
sindicales? Por supuesto que no, eso sería un exceso inaceptable desde el punto
de vista de la libertad sindical, pues atenta contra el derecho mismo a
participar en la negociación, como bien indica la sentencia reseñada.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados
SAC.
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