EL QUEBRANTAMIENTO
DE LA BUENA FE LABORAL COMO CAUSA JUSTA DE DESPIDO
Rosa
María Saldarriaga Valiente (*)
Nuestra Corte Suprema, en reciente fallo laboral (Casación N°
9483-2012-Cusco),
ha establecido una serie de precisiones relacionadas al quebrantamiento
de la buena fe laboral
como causa justa de despido, las mismas que además de ayudar a la determinación
del concepto de buena fe, como parámetro de conducta del trabajador, hacen referencia
a los deberes de diligencia y obediencia como deberes consustanciales a
toda relación laboral.
El caso comentado se trata
de un recurso interpuesto por una ex trabajadora que solicitaba el pago de una
indemnización por despido arbitrario, pues la misma aludía haber cumplido a
cabalidad con la mecánica de trabajo implementada por la empresa, por lo que su
despido resultaba a todas luces injustificado. Por su parte, el empleador
señalaba que la misma había realizado un sinnúmero de conductas que infringían el deber
de buena fe; entre ellas, la adulteración del sistema de ventas.
Ante el panorama descrito, nuestra Corte Suprema resolvió la
controversia declarando infundado el recurso interpuesto, toda vez que
consideró que los actos realizados por la ex trabajadora habrían quebrantado el
deber esencial de buena fe, por lo que la sanción impuesta por su empleador
resultaba justa y razonable. En este sentido, precisó que en toda relación
laboral, existen una serie de deberes implícitos, los mismos que no
necesariamente deben venir estipulados en el contrato de trabajo para resultar
exigibles por el empleador; por lo que en el caso concreto, si bien la
demandante había seguido el procedimiento señalado por la empresa, la misma no
habría tomado las previsiones necesarias en el desempeño de sus labores, a
pesar del tiempo de servicios y naturaleza del cargo que tenía en la empresa.
El fallo bajo comentario resulta importante a efectos interpretativos,
pues frente a aquellos
que amparados en lo establecido en el tenor literal de la norma (art. 25 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral), pudieran pensar que solo la
infracción de deberes estipulados en el contrato de trabajo, configura
una casa justa de despido, la Corte Suprema, bien hace en precisar que existen deberes cuya
exigibilidad y observancia no se encuentra supeditados a su inclusión en un
contrato de trabajo, pues al constituir exigencias mínimas de toda relación
laboral, necesariamente deben de ser cumplidos y, por ende, su inobservancia,
al igual que cualquier otro supuesto contemplado expresamente, puede configurar
una causa válida de despido.
Estas exigencias mínimas, a las que hace referencia nuestro órgano
jurisdiccional, se tratan no solo del deber de buena fe, sino junto con él, el
deber diligencia y obediencia; lo que implica la necesidad que el trabajador,
no sólo realice su trabajo siguiendo las pautas señaladas por su empleador,
sino que las realice siempre de la mejor manera y siguiendo un comportamiento
adecuado. Así pues, si por ejemplo un trabajador detectara que el procedimiento
establecido por su empresa, no es el más adecuado y hasta resulta perjudicial
para la misma, tiene la obligación de poner en conocimiento dicha situación, a
pesar que ello no este contemplado como parte de sus deberes; toda vez que si
el empleador detecta que él estuvo en posibilidad de evitar un daño y no lo
hizo, el mismo no podrá escudar su falta, en una falta de regulación
expresa de dicho deber.
Por otro lado, el pronunciamiento de nuestra Corte Suprema resulta
novedoso, pues tomando distancia del afán proteccionista del derecho laboral
que la mayoría de veces hace inclinar la balanza a favor del trabajador, ofrece
esta vez una
postura pro empleador, al otorgarle a éste mayores ámbitos de fiscalización
sobre la labor de sus trabajadores, basadas no solo en las obligaciones
estipuladas en el contrato de trabajo, sino en términos de diligencia,
obediencia y buen comportamiento. Asimismo, establece criterios para la
calificación del comportamiento del trabajador como adecuado (deber de buena
fe); el mismo que tendrá que ser valorado en función al tiempo de servicios y a
la naturaleza de su cargo.
Esto último, lejos de interpretarse como una carta abierta al
empleador para encausar todo tipo despidos por esta vía (quebrantamiento de la
buena fe laboral), debe entenderse como una pauta a seguir por los jueces, quienes
al fin y al cabo y atendiendo siempre al caso concreto, serán los encargados de
calificar la conducta de un trabajador como acorde o no con los deberes de
buena fe, diligencia y obediencia y; por ende, como causa justa de despido
en caso de inobservancia.
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