HERRAMIENTAS
DE TRABAJO VS LIBERTAD SINDICAL
Bruno
Celi Luna (*)
En esta ocasión queremos referirnos a dos puntos
relevantes para el derecho laboral, el primero referido al conjunto de
directrices que regulan los actos
colectivos de los trabajadores, actos como los convenios sindicales, huelgas,
sindicatos, entre otros; aspectos que podemos observar mucho hoy en día; en
segundo lugar lo referido a las herramientas y condiciones de trabajo que el
empleador otorga a sus trabajadores con la finalidad de poder desempeñar las
labores para las cuales han sido contratados y que exija el mismo puesto de
trabajo.
En la mayoría de las empresas constituidas con un
gran número de trabajadores existirá un sindicato, puesto que este tiene como
finalidad la protección y defensa de los derechos de los trabajadores, o bueno
esa es la idea. Cabe precisar que la norma plantea una amplia libertad sindical,
la cual debe ser respetada por el empleador, es decir, el empleador no puede
interferir ni oponerse en las relaciones sindicato-trabajador, toda vez que es
un derecho constitucionalmente protegido por la finalidad de la misma agrupación
de trabajadores.
Ahora bien, así como el empleador debe respetar los
derechos sindicales los cuales establece la normativa, también es necesario
precisar que el trabajador mantiene obligaciones opuestas a su mismo derecho
otorgado, es decir, el derecho sindical no puede ir en contra de las funciones que debe desempeñar el
trabajador en el centro de labores, mediante las herramientas de trabajo
otorgadas por su empleador, estas herramientas pueden ser el correo
institucional, el anexo de la empresa, la computadora, el celular, entre otros.
En tal sentido, podemos observar que a raíz de la
contraposición de estos derechos y obligaciones, existen conflictos que se han
resuelto tanto a nivel judicial como a nivel del Tribunal Constitucional (TC),
los cuales mantienen posiciones contrarias sobre dicha materia; Es así que
podemos observar en los Exp. 03427-2012-PA/TC,
03599-2010-PA/TC y 00114F2011-PA/TC, sentencias que tienen como resultado la
reposición del trabajador infractor de sus obligaciones laborales por el mal
uso de herramientas y equipos, sustentando el fallo en el supuesto uso de las
herramientas de trabajo para un uso sindical.
Es así que en los casos en que el trabajador realice un uso indebido de
las herramientas de trabajo, como lo es el uso del correo institucional con la
finalidad de promover u organizar actos sindicales, debería ser esto
considerado como una infracción y por ende ser sujeto a una sanción razonable
por parte del empleador, toda vez que, las herramientas de trabajo son de USO
EXCLUSIVAMENTE LABORAL y no para uso sindical, puesto que esto implicaría una
desnaturalización de las condiciones de trabajo. Pero las interpretaciones judiciales suelen
entender las cosas de manera distinta, como dijimos.
Respecto a ello, no existe una regulación expresa
en nuestro ordenamiento, solo se da una interpretación pro trabajador, el cual se
ve manifestado en el principio indubio
pro operario, es decir, en caso de duda, se dará lo más favorable al
trabajador, es por tal motivo que no habiendo una regulación concordada de este tema (relaciones
sindicales y condiciones de trabajo) es que frente a la generación de este tipo
de conflictos, se opta por beneficiar al trabajador, lo cual en muchas
oportunidades no es del todo justo, toda vez que en la realidad debiera ser
válida toda sanción que se le imponga al trabajador que realice un uso indebido
de los recursos de la empresa, salvo las obvias circunstancias justificantes
que eximen de toda infracción al trabajador,
por ejemplo los casos de emergencia.
En ese orden de ideas y en opinión personal es que,
al encontrarnos con un vacío legal, que no regula de manera expresa el uso
debido de las herramientas de trabajo y por otro lado los alcances del derecho
a la libertad sindical, es que no
estamos de acuerdo con la interpretación pro trabajador que se viene aplicando,
puesto que el empleador en ningún momento se encuentra interfiriendo con la
aplicación del derecho sindical, mas bien, todo lo contrario, la norma señala
que es necesario el pacto o acuerdo entre las partes para otorgar permisos o
licencias para los miembros del sindicato en plena jornada de trabajo para que
realicen función sindical, pero que en el caso materia de análisis no es
posible aplicar dicha figura, puesto que no hay ningún acuerdo de dicho uso ni
mucho menos ningún convenio colectivo -acuerdo sindicato y empleador- que lo permita,
es por tal motivo que recomendamos establecer de manera expresa en los
contratos de trabajo y en su respectivo reglamento interno de trabajo, la
prohibición del uso de herramientas laborales para este tipo de actividades que
desvirtúan la naturaleza de las mismas, es así que al haber un acuerdo entre
las partes para tal prohibición, se dificultaría la aplicación de una
interpretación favorable al trabajador para casos afines.
(*) Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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