¿NUEVA
LICENCIA CON GOCE DE HABER Y NUEVA FALTA GRAVE?
Mirella
Bernal Suárez (*)
El día 03 de diciembre se publicó la Ley 30119, mediante la cual se concede un derecho de licencia a los trabajadores, tanto
de la actividad pública como privada, para la asistencia médica y la terapia de
rehabilitación de personas con discapacidad, que sean dependientes del
trabajador. La
ley tiene como objetivo otorgar una licencia para la asistencia médica y la
terapia de rehabilitación que requieran los hijos menores con discapacidad
sujetos a tutela, así como mayores de edad con discapacidad en condición de
dependencia o sujetos a curatela.
Dicha licencia consiste en otorgar al padre, madre,
tutor o curador cincuenta y seis (56) horas alternas o consecutivas anualmente,
las cuales serán concedidas a cuenta del periodo vacacional. También se
compensan con horas extraordinarias de labores, siempre que exista previo
acuerdo con el empleador. Además, establece que se podrán otorgar horas
adicionales siempre que sean a cuenta del periodo vacacional o compensables con
horas extraordinarias de labores, también previo acuerdo con el empleador.
Teniendo en cuenta lo señalado anteriormente, al
parecer sólo los trabajadores que cuenten con un año o más (es decir, hayan
obtenido derecho a vacaciones) o los que realicen horas extraordinarias podrán
solicitar la licencia bajo comentario. En caso contrario, se trataría entonces
de una verdadera licencia con goce de haber otorgada por ley, si no hay
vacaciones con las cuales compensar el permiso. Así pues, si ya la posibilidad
de adelantar vacaciones es un tema controvertido, nos preguntamos si el
empleador podrá conceder la presente licencia a cuenta de vacaciones, a pesar
de que el trabajador no cuente con dicho beneficio, como ocurre en algunos
regímenes laborales, por ejemplo.
Además, cabe preguntarnos si sería posible descontar
las horas concedidas por dicha licencia en el caso que se extinga el vínculo
laboral antes de que el trabajador adquiera el derecho de vacaciones. Otro pregunta
válida es si la madre, tutor o curador que tenga a cargo a una persona con
discapacidad, que no cuenten con la posibilidad de realizar trabajo
extraordinario, podrían adecuar su jornada ordinaria al horario de atención de
las terapias de la persona con discapacidad a su cargo, con lo cual no haría
falta la licencia otorgada por el empleador, previo acuerdo entre las partes.
A diferencia de la Ley 30012 , que no señalaba si
los 7 días otorgados por motivo de enfermedad grave de un familiar, eran mensuales
o anuales; la presente norma sí señala que las 56 horas serán anuales y además
indica que pueden ser gozadas de manera alterna o consecutiva, es decir, podemos
preguntarnos si el trabajador podría acumular 7 días de permiso (56 horas
acumuladas en días de 8 horas de jornada diaria), y si esta solicitud al empleador
debe justificarse solo con las terapias (¿y si desea viajar con la persona
discapacitada para ser evaluada en un centro médico en otra ciudad?).
El trabajador que desee gozar de dicho derecho
deberá comunicar al empleador con una anticipación de siete (07) días naturales
al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica, adjuntando la
cita médica. Además deberá anexar, de acuerdo a la condición de la persona con
discapacidad lo siguiente: a) la partida de nacimiento o el DNI, b) el
certificado de discapacidad o resolución de inscripción expedida por el Consejo
Nacional para la Integración de la persona con discapacidad (CONADIS), c) la
sentencia judicial que designa curador al solicitante.
Acto seguido, el empleador evaluará los documentos y
le concederá dicha licencia con goce de haber con cargo de que una vez
concluida dicha licencia, dentro de las 48 horas siguientes, entregue la
constancia o certificado de atención correspondiente, la cual debe señalar que
la persona con discapacidad atendida fue acompañada por el trabajador que pidió
la licencia (¿hay trámite para esto?). Cabe señalar que si ambos padres
trabajan para un mismo empleador, la licencia será gozada por uno solo de los
padres.
La norma también establece en su artículo 4, que la
licencia obtenida por los trabajadores sobre esta materia es de carácter
irrenunciable y que los beneficios obtenidos por decisión unilateral del
empleador o por convenio colectivo se mantienen en cuanto sean más favorables a
estos. Debemos recordar que dicha licencia se suma a los permisos y licencias con goce de haber otorgados
por motivos familiares, entre las cuales encontramos: a) la licencia por
enfermedad de familiares, b) licencia por maternidad, c) permiso por lactancia
materna, d) licencia por paternidad y, e) licencia por adopción.
En su último artículo, la norma establece que el uso
indebido de la licencia es una falta grave que constituye incumplimiento de las
obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral
considerada en el literal a) del artículo 25 de la LPCL, en el literal m) del
artículo 28 de la Ley de Bases de la Carrera administrativa y en el literal n)
del artículo 85 de la Ley del Servicio Civil. Así, nos encontramos frente a un
supuesto específico que podrá alegarse para configurar la falta grave genérica
relacionada a la buena fe.
Finalmente, esperamos que el reglamento precise el
nombre de la licencia por el de permiso si se trata de horas y no de días, como
es el caso del permiso por lactancia materna; además que se evalúe por qué
regular el derecho de licencia a cuenta del periodo vacacional, a diferencia de
las demás licencias reguladas por ley que concede días con goce de haber; y por
último se señale cómo resolver los temas pendientes comentados.
(*) Abogada por la Universidad de Piura.
Montes Delgado – Abogados SAC.
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