Consideraciones sobre la indemnización por despido arbitrario

Columna “Derecho & Empresa”

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

Fabrizzio Orlandini Valera (*)

Imagine que tiene un trabajador que genera un mal clima laboral, a tal punto, que ya varios de sus compañeros se han quejado de él; sin embargo, el mismo ha adquirido estabilidad laboral y no ocupa un puesto de confianza, peor aún, no tiene una forma justificada de poder despedirlo o que sencillamente culmine el vínculo laboral, ya que como empleador no ha podido reunir pruebas objetivas o indicios razonables que puedan comprobar las faltas o acciones que realiza el trabajador.

Ahora bien, dependiendo de sus condiciones económicas y de lo permisivo que pueda ser, tiene dos opciones, la primera, continuar con el trabajador hasta que se configure una aparente causal de extinción del vínculo laboral que no implique un mayor gasto, o la segunda, realizar un despido arbitrario y cancelar la indemnización que le corresponda al trabajador para que éste luego no pueda ser reincorporado a la empresa.

En caso opte por la segunda opción, deberá pagar al trabajador una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones, según lo expresado en el artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL); aunado a ello, debe seguir los lineamientos dados por el Tribunal Constitucional (TC) en el precedente vinculante del Exp. 03052-2009-PA/TC, que establece que el pago pendiente de beneficios sociales “(…) debe efectuarse de modo independiente y diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin”; indicando adicionalmente “que el empleador debe realizar dichos pagos en cuentas separadas o a través de consignaciones en procesos judiciales independientes”.

Sentado esto, deberá esperar a que el trabajador se digne a realizar el cobro correspondiente al pago de la indemnización, ya sea mediante el retiro del depósito efectuado, cobro del cheque girado, etc., de lo contrario, por más que haya realizado todo el procedimiento antes indicado de forma correcta, éste será inválido. Si el trabajador no realiza el cobro de la indemnización, ello implica tácitamente que no se encuentra de acuerdo con su despido, y al ya haber adquirido estabilidad laboral (derecho constitucionalmente protegido) es libre de elegir entre aceptar su indemnización o continuar laborando (a través de una demanda de reposición), por lo que, lo más probable sería que aproximadamente en un par de meses pueda ser notificado con una demanda del ex trabajador exigiéndole la reposición a su antiguo puesto de trabajo.

Por otro lado, una situación parecida se puede dar si tiene contratado a un trabajador bajo un contrato modal pero este se encuentra desnaturalizado, ya que nos encontramos ante la misma situación descrita en las primeras líneas de este artículo, por más que piense que al concluir el contrato de trabajo el colaborador ya no tendrá derecho a retornar a su centro de labores, el trabajador podrá hacer valer su derecho en la instancia judicial correspondiente y con justa razón el juez lo restituiría a su centro de labores, en vista que la verdadera naturaleza de su relación laboral es una de plazo indeterminado.

Distinto sería el caso si tuviera al trabajador contratado válidamente a plazo fijo, sin embargo, pero aún así, si falta mucho tiempo para que concluya dicho contrato y necesita retirarlo de la empresa, pero por diversas razones no puede hacerlo con una causa prevista en la ley. En este supuesto, la indemnización se deberá calcular en base a una remuneración y media por cada mes dejado de trabajar, es decir, que si el trabajador ganaba una remuneración mensual de S/. 1,000.00 y le restan 4 meses en la empresa para que culmine su contrato, su indemnización deberá ser S/. 6,000.00; como se puede apreciar, este supuesto en algunos casos es más perjudicial económicamente para el empleador, por los montos involucrados.

Por tanto, si está en el régimen general privado debe tener en cuenta las consideraciones antes expresadas en caso quiera despedir a algún trabajador de forma arbitraria, ya que no sólo estaría expuesto a una demanda de indemnización sino también a una demanda de reposición de forma alternativa.

(*) Abogado, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Montes Delgado – Abogados SAC.