SUSPENSION
PERFECTA DE LABORES POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
Daniel
Montes Delgado (*)
Normalmente, tratándose de relaciones
laborales, el trabajador pone a disposición de su empleador su mano de obra, no
pudiendo ponerla a disposición de nadie más al mismo tiempo, de modo que
depende de la remuneración debida por ello para su subsistencia. De allí que el
empleador, como regla general, no pueda dejar de pagar la remuneración incluso
si no hace uso de dicha mano de obra, porque en todo caso eso es decisión suya
y debe cumplir esa obligación de pago del salario, mientras que el trabajador
está cumpliendo con la suya, que es poner su fuerza de trabajo a disposición. También
es posible que mediante un convenio, ambas partes decidan suspender temporalmente
ambas obligaciones, es decir, no prestar
el trabajo y no pagar la remuneración.
Pero existe otro supuesto en que dicha
suspensión puede ser decidida unilateralmente por el empleador (art. 15 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral y arts. 21 a 26 de su Reglamento),
cuando sobreviene una situación de “caso fortuito o fuerza mayor” que haga
imposible continuar con las labores temporalmente. El empleador debe comunicar
esta suspensión a la autoridad de trabajo, la misma que de constatar que la
causal no es justificada puede ordenar la reanudación de las labores y el pago
de los salarios devengados. Y si la autoridad no constata nada o no se
pronuncia, se asume que la suspensión ha sido aprobada, pero en cualquier caso
tanto el empleador como el trabajador pueden apelar de la decisión expresa o
ficta para que el superior jerárquico decida. Por supuesto, agotada la vía
administrativa también se puede recurrir a la vía judicial.
El problema es que la norma laboral no define
lo que debe entenderse como caso fortuito o fuerza mayor para fines laborales,
por lo que hay que recurrir a la definición del art. 1315 del Código Civil, que
no está pensada necesariamente para esos fines, ya que las reglas del derecho
civil asumen una igualdad de condiciones entre las partes como premisa básica
de la contratación, que no existe en el ámbito laboral. Por desgracia, además
de ese problema de entrada, la norma civil tampoco es muy explicativa, ya que
define esto como “la causa no imputable, consistente en un evento
extraordinario, imprevisible e irresistible”. Normalmente se entiende que esto
alude a aquellos hechos en que el deudor de la obligación (el empleador en este
caso, aunque podrían ser también los trabajadores) no ha tenido ninguna
intervención que sea capaz de determinar esos hechos, además de no haber podido
preverlos con la diligencia ordinaria y razonable, y ante los cuales no puede
oponer resistencia o solucionarlos por su sola voluntad. Así, la jurisprudencia
civil nos dice que “extraordinario es aquello fuera de lo común; imprevisible
es aquello que no puede ser previsto en el orden normal de los sucesos y del
pensamiento humano; e irresistible es aquello a lo que no se puede oponer, por
ser superior a los recursos y posibilidades de contención” (CAS N°
1520-98-Callao).
Por supuesto, las mayores dificultades de
aplicación de esta figura se dan respecto del carácter de “imprevisible”. Ahora
bien, siguiendo a Mario Castillo y Felipe Osterling, “el hecho o evento es imprevisible
cuando supera o excede la aptitud normal de previsión”, lo que supone que ha de
exigirse al empleador un mínimo deber de previsión, que estos autores (para el
ámbito civil, claro) relacionan con “los deberes de diligencia, prudencia,
cuidado”, que van a depender de la naturaleza de las obligaciones asumidas y de
las cualidades del deudor (empleador) mismo. Esto se traduce, entonces, en el
deber del empleador de atender a una diligencia suficiente para anticipar
aquello que pueda imposibilitar las labores en el centro de trabajo, así como
en el deber de procurar que, pese a que el evento ocurra igualmente, no se
agrave la situación de los trabajadores (como ordena la misma norma laboral
citada arriba).
Conforme a ello, cabe preguntarse si un embargo
de la maquinaria de la planta industrial de la empresa califica como un caso
fortuito o fuerza mayor. Creemos que no, en la medida que si ese embargo deriva
de un incumplimiento de obligaciones del empleador frente a terceros, es
previsible que enfrente medidas contra su patrimonio. Como tampoco lo sería el
caso en que una entidad administrativa como OEFA, por ejemplo, disponga la
paralización de actividades por infracciones a la normativa ambiental, que
depende del empleador y cuyas consecuencias eran igualmente previsibles. Más
discutible es el caso en que un proveedor incumple con el suministro de bienes
necesarios para el proceso productivo del empleador, supuesto en el cual este
último no tiene culpa claro, pero que no resulta del todo imprevisible y
solucionable por la vía de una contratación adecuada que le permita trasladar el
perjuicio sufrido a ese proveedor moroso (incluyendo pago de remuneraciones a
los obreros parados). Hace falta, entonces, una mejor reglamentación de este
supuesto, para adecuar las definiciones del derecho civil sobre caso fortuito y
fuerza mayor al ámbito laboral.
Por otro lado, la norma laboral señala que es
deber del empleador adoptar las medidas necesarias para atenuar los efectos del
caso fortuito o fuerza mayor, citando como ejemplo el otorgamiento de
vacaciones vencidas o anticipadas (en que igualmente debe pagarse
remuneración). Pero el reglamento no añade más a esta norma, ni da pistas sobre
aquellas otras medidas posibles (redistribución de labores, cambio de labores,
traslado a otros centros de trabajo de la misma empresa, cambio de turnos,
etc.). Pero se entiende que los trabajadores pueden igualmente discutir este
tema y exigir estas medidas (propuestas por ellos), dentro del mismo
procedimiento ya mencionado. Si resulta que esta exigencia es razonable, la
consecuencia sería igualmente que la suspensión es indebida y deben pagarse
todos los devengados.
En suma, es necesario mejorar esta regulación a
fin de evitar controversias innecesarias sobre la procedencia de la causal, así
como la exigibilidad de medidas oportunas al empleador para paliar los efectos
del caso fortuito o fuerza mayor. Mientras tanto, esta causal debe ser usada
con mucha precaución.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.
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