Definición de flagrancia como causa de despido inmediato

Columna “Derecho & Empresa”

La interpretación de la palabra “flagrante” en el despido justificado

Fabrizzio Orlandini Valera (*)

Los empleadores, al tener el poder de fiscalización, pueden investigar las diferentes actividades que tienen sus trabajadores dentro de la empresa, pudiendo determinar según ello el grado de eficiencia que tiene cada colaborador y si realmente está realizando su trabajo tal y como debería hacerlo, siendo por ese motivo que en algunas ocasiones pueden observar a sus trabajadores realizando acciones que dolosamente generan un perjuicio a la empresa, en otras palabras los encuentran cometiendo “flagrantes” actos de sabotaje o similares.

En cuanto a ello, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) en su artículo 31, nos expresa que “El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad (…)”

Por ello, debemos de tener en cuenta qué se entiende por la palabra flagrante, para evitar posibles errores por parte de los empleadores, que conlleven luego a pagar una indemnización indebida a un trabajador, o peor aún, generen una reposición del mismo, es así que los empleadores deben saber en qué momentos o condiciones pueden aplicar esta excepción facultada por la norma para no incurrir en un despido arbitrario.

Para tal efecto, el Diccionario de la Lengua Española establece que el término “flagrante” tiene tres significados:

1.       “en el mismo momento de estarse cometiendo un delito, sin que el autor haya podido huir”,
2.       “de tal evidencia que no necesita pruebas”, y
3.       “que se está ejecutando actualmente”.

Sin embargo, el primero se adecua más al ámbito penal, porque al expresar la palabra delito hace referencia a hechos u omisiones sancionables en materia penal; mientras que la segunda se acoge más a un margen de discrecionalidad por parte del empleador que puede tener una incidencia directa en la facultad que tiene éste para despedir a un trabajador cuando a su criterio los hechos u omisiones realizados no requieran de probanza, pero tampoco sería la más idónea, ya que el empleador podría valerse de su facultad sancionadora para despedir a un trabajador sin el procedimiento respectivo pese a que resultaba necesario seguir ese procedimiento; finalmente, la tercera definición es la más acertada porque da un enfoque específico sobre en qué casos exclusivamente el empleador puede realizar un despido justificado por encontrar a su trabajador realizando una actividad antijurídica que perjudica a la empresa.

Siendo así, que en la Casación N° 780-2005-Lima la Sala Superior determina: “el término flagrante está ligado a la concepción “que se está ejecutando actualmente”, por ende lo resuelto en las instancias inferiores se encuentra arreglado a ley. Que, pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesitan pruebas.”

Por supuesto, sigue siendo exigible que la conducta que se está cometiendo revista una gravedad suficiente para ser merecedora de un despido y no de otra clase de sanción más benigna, porque de otro modo volveríamos a caer en una arbitrariedad impugnable por el trabajador. Así por ejemplo, no porque se tenga la evidencia fílmica e inmediata de que el trabajador se lleva en el bolsillo los “clips” de los demás escritorios de la oficina, se podría despedirlo de inmediato por hurto.

Por tanto, los empleadores deben tener cuidado al momento de interpretar en estos aspectos el artículo 31 de la LPCL, toda vez que la excepción al procedimiento de despido es válida siempre y cuando se haga bajo la interpretación de la palabra flagrante de manera adecuada, acorde al principio protector “in dubio pro operario” que tiene como una de sus reglas la utilización de la interpretación que sea más favorable al trabajador, caso contrario, se tendrán que asumir las consecuencias administrativas y judiciales de no hacerlo.

(*) Abogado, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Montes Delgado – Abogados SAC.