SUBSIDIOS
POR INCAPACIDAD TEMPORAL Y CONTRATOS A PLAZO
Daniel
Montes Delgado (*)
Todo trabajador con una relación laboral formal y
vigente, que sufra un menoscabo de su salud o un accidente que lo incapacite
para el trabajo, tiene derecho a recibir de su empleador la remuneración
ordinaria por los primeros veinte días de incapacidad y, posteriormente, un
subsidio igual a su remuneración básica hasta por once meses y diez días más, a
cargo de ESSALUD, pero pagado por el empleador quien a su vez deberá pedir el
reembolso a esa entidad. Para todo lo anterior, no importa si el trabajador fue
contratado a plazo indeterminado o a plazo fijo conforme a alguna modalidad de
contrato temporal permitido por la ley. ¿Si la vigencia del contrato termina
antes de que acabe la incapacidad del trabajador, ESSALUD se podría negar a
pagar el subsidio? La respuesta lógica y justa es que no, por supuesto, pero
esto no queda tan claro si nos atenemos a las prácticas de ESSALUD sobre el
tema.
Para que el empleador pueda tramitar el reembolso
del subsidio, ESSALUD le exige que exhiba un contrato laboral vigente en los
períodos por los cuales se ha pagado el subsidio al trabajador. Si estuviéramos
ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado, eso no sería problema, pues
sencillamente se entenderá suspendida la obligación del trabajo efectivo
mientras dure la incapacidad temporal, pero no siempre es así. Pensemos en un
contrato de trabajo del régimen de construcción civil, que conforme a ley queda
sujeto al plazo de ejecución de la obra de construcción respectiva, por
supuesto. Por ejemplo, si el trabajador se incapacita a los veinte días de
estar trabajando y de iniciada la obra, y esta última dura seis meses más, por
todo ese tiempo no habría problema en cumplir el requisito exigido por ESSALUD,
pero si luego ya no hay obra y ha vencido el contrato, ¿ESSALUD puede negarse a
reembolsar el subsidio al empleador si este lo sigue pagando al trabajador?
Aunque esto es injusto, es precisamente
lo que sucede. Y si esta entidad no va reembolsar nada, no habría incentivo ni
razón alguna para que el empleador le siga pagando el subsidio al trabajador (y
si dejara de hacerlo, esa sería otra solución injusta, esta vez para el
trabajador).
La solución práctica, aunque incorrecta, es que el
empleador firme un contrato adicional con el trabajador solo para poder seguir
pagándole el subsidio y que luego ESSALUD se lo reembolse. Pero esto trae una
serie de distorsiones que no deberían producirse. Siguiendo con el ejemplo,
nuestro obrero de construcción civil incapacitado al que no podemos hacerle un
contrato de trabajo referido a la obra original para la cual fue contratado,
porque esa obra ya fue terminada, ¿qué labor supuestamente va a realizar y en
qué obra? Si se inventa una obra o un puesto de trabajo no ligado a obra
alguna, ya estamos ante una simulación que desnaturaliza el contrato, así sea
por culpa de ESSALUD, de modo que cabe preguntarse si posteriormente el
trabajador podría exigir el mantenimiento de esa relación laboral más allá de
los once meses y diez días de subsidio y de la recuperación de su capacidad
laboral, ya no sujeto a obra alguna, sino como trabajador a plazo
indeterminado.
Y lo mismo puede decirse de casos en que el
trabajador tiene contrato a plazo fijo al momento de surgir la incapacidad
temporal, como los casos de servicio u obra específica, por necesidad de
mercado, por temporada, incluso por suplencia, etc. En todos esos casos ESSALUD
insiste en exigir un contrato vigente, por más que ya no debería haberlo. En
realidad, lo que correspondería es que si el contrato a plazo fijo termina su
vigencia, el empleador se desvincule y el subsidio, si corresponde otorgarlo,
corra directamente a cargo de ESSALUD, quien de todos modos está obligado a
devolverle el estado de salud al trabajador, al menos mientras sus médicos
sostengan que esa salud retornará con el tratamiento adecuado.
Y las consecuencias de simular estos contratos no
son solo el indicado, pues afecta a otros beneficios laborales. Conforme a sus
normas legales respectivas, en esos casos el empleador debe considerar los
primeros sesenta días de ese contrato adicional simulado para el cómputo del
record vacacional del trabajador, por ejemplo (eso supone reconocer vacaciones
a quien probablemente no habría tenido derecho a ello sin ese contrato
inventado). Algo similar ocurre con la compensación por tiempo de servicios,
para la cual igual debe tomarse en cuenta los primeros sesenta días. Y lo mismo
se aplica a la participación de los trabajadores en las utilidades, aunque en
este caso es peor, porque no hay limitación de días. Además, las normas sobre
gratificaciones aluden también al derecho del trabajador que recibe subsidios
para recibir este beneficio. ¿Debe el empleador asumir todos esos sobrecostos,
solo por darle gusto a ESSALUD en cuanto a exhibir un contrato que ya no
debería existir?
Todas estas distorsiones se evitarían si ESSALUD
asumiera directamente el pago de los subsidios de aquellos trabajadores cuyos
contratos han vencido o cuya razón de ser ha terminado mientras dura la
incapacidad. La cobertura del subsidio al trabajador por parte de ESSALUD no
depende de que siga trabajando en la misma empresa, sino que depende de su
situación al momento en que se generó la incapacidad. Si esa situación era la
de un contrato temporal, la terminación de ese vínculo no tiene por qué afectar
esa cobertura. ¿Entonces por qué ESSALUD hace esto? Una posible explicación es
que, en caso la incapacidad dure más de once meses y diez días, esa entidad
querrá endilgarle el mantenimiento del trabajador a su empleador originario,
sin importarle si debería seguir siéndolo. Ese es otro abuso de ESSALUD que no
tendría por qué ocurrir. Un solo ejemplo: ESSALUD dictamina incapacidad
temporal porque la misma se puede corregir con una operación, pero el caso es
que pasan catorce meses y esa entidad no opera al trabajador, es decir, no
cumple con curarlo (por razones que no tienen que ver ni con la salud del
trabajador ni son culpa del empleador, sino solo por la ineficiencia de esa
entidad), pero eso sí, a los once meses y diez días, le empieza a denegar al
empleador el reembolso de los subsidios.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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