La jurisprudencia y la debida motivación de las decisiones empresariales en materia laboral

Columna “Derecho & Empresa”

LAS EMPRESAS, LOS TRABAJADORES Y LA DEBIDA MOTIVACION

Daniel Montes Delgado (*)

Cada cierto tiempo tenemos “modas jurídicas”, que empiezan por algún caso puntual y terminan extendiéndose a muchos otros temas y ámbitos, casi sin que nos demos cuenta. Eso obedece a múltiples causas, entre las cuales la principal puede decirse que es la evolución de la jurisprudencia. Pues bien, ahora vivimos la moda del “debido proceso” y la “debida motivación”, llegando el asunto al ámbito laboral rápidamente.

Para ilustrar el punto basta con echar un vistazo a la abundante jurisprudencia constitucional y judicial acerca de la desnaturalización de los contratos a plazo fijo, derivada de una indebida o nula motivación de las causas objetivas para dicha contratación temporal. Hemos pasado de una época dorada (para los empleadores) en que bastaba citar la norma respectiva en el contrato para estar cubiertos de cualquier demanda de indemnización o reposición, a una en que los jueces esperan que la empresa incluya en los contratos casi una evaluación financiera, operativa y análisis de mercado que justifique por qué se contrata a alguien por tres meses. No decimos que sea malo exigir una justificación de este tipo en los contratos, pero a veces la exigencia roza lo exagerado o absurdo. Y es que así son las modas, pues.

Toca entonces prestar atención a las razones de las empresas para no querer llevar esto al extremo. Como nos decía un empresario: ¿tengo que incluir en el contrato de trabajo, que se llevará el trabajador a su casa, información financiera y de mercado que puede ser confidencial para mi empresa, con el riesgo de que vaya a dar a la competencia? La respuesta hasta ahora es, lamentablemente, que sí. A menos que optemos por contratar a plazo indeterminado para evitar ese riesgo, pero el punto es que creemos que no tendríamos que llegar a tales disyuntivas.

Otro caso es el de los despidos, en los que también se exige una motivación precisa, pues de lo contrario se incurre en la figura inventada del “despido incausado”, con el riesgo de una demanda de reposición, ya ni siquiera de indemnización por despido arbitrario. El problema es que de la motivación exhaustiva de la causa del despido a la exigencia judicial de que se pruebe hasta la última afirmación puesta en esa carta de despido, hay un pequeño paso, tras el cual la empresa se estrella contra la falta de evidencia material precisa, a menos que nos entre la paranoia y empecemos a grabar a todos los trabajadores todo el tiempo, lo cual es ridículo.

Pensemos por ejemplo en este caso: un empleador se cansa de que un supervisor de campo suyo no le conteste el celular, proporcionado por la empresa y con el cual debe coordinar las acciones a desarrollar en el día, con mil excusas. Si quiere despedirlo tendrá que hacer malabares y hacer toda una estrategia para demostrar estos hechos, contando además con que el trabajador en cuestión no oponga una resistencia sistemática a los intentos de sanción progresiva por esos hechos.

Y no digamos del caso reciente en el cual se ordena pagar una indemnización civil a un trabajador al que se le “indujo” a dejar su puesto en otra empresa pero se le despide dentro del período de prueba, pues será casi imposible demostrar que no se le indujo a tal cosa y que la empresa tenía motivos para no conservarlo, cuando la ley se supone que permite no expresar causa alguna, precisamente porque el legislador entendió que existe un necesario lapso de adaptación entre empresa y trabajador en el cual cualquier puede decidir que no le conviene seguir con la relación, pero los jueces no lo entienden así.

Para terminar, tomemos cualquier otro caso en que la ley o los reglamentos hablen de “causas justificadas” y nos encontraremos con problemas similares. Citemos uno: un dirigente sindical que discute su traslado de una oficina a otra (con escasa distancia física entre ellas y disponibilidad de rutas de transporte), porque se estaría violando el fuero sindical que exige para esos traslados una causa justa debidamente comprobada (Sentencia del Exp. 00785-2014 de la Sala Civil de Huaura, publicada el 16 de octubre de 2015). ¿Se requiere que el empleador demuestre hasta la saciedad que en el otro puesto el rendimiento del trabajador será mayor, que se le necesita allí o que la redistribución del personal es buena en sí misma?

Repetimos, motivar no es malo, pero hay límites para todo, y el límite natural para ciertas cosas, al menos en derecho, es el de lo razonable. Pensamos que nos estamos acercando peligrosamente a ese límite con este asunto de la debida motivación y comprobación de las decisiones empresariales en materia laboral (y en otro temas también). ¿Qué vendrá después?

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.