Columna “Derecho
& Empresa”
“SOLO
CONTRATAMOS DESEMPLEADOS”
Daniel
Montes Delgado (*)
Un tremendo revuelo ha causado la sentencia de la
Corte Suprema en el caso CAS 7095-2014 LIMA, por la cual le da la razón a una
trabajadora cuyo contrato de trabajo fue terminado por la empresa empleadora
dentro del período de prueba, alegando que se le ha causado un daño al haberla
inducido a dejar su trabajo anterior y truncado sus expectativas y hasta los
ingresos que hubiera obtenido en ese trabajo anterior.
La Corte se ha encargado de precisar que no está
diciendo que un trabajador en período de prueba tenga estabilidad laboral y
solo pueda ser despedido por justa causa, sino que se trata de una
indemnización de orden “civil”, de las que deben pagarse al haber causado un
daño injustificado a una persona, pero eso no le quita el carácter de
preocupante a esta sentencia, sino todo lo contrario.
Una indemnización de este tipo requiere de tres
cosas: un acto de la parte que ocasiona el daño, el daño mismo y una relación
causal entre ambas cosas, del tipo de causalidad que dependa de un acto ilícito
o al menos abusivo. Así, se descarta para estos casos los posibles daños
causados por el ejercicio regular de un derecho. El problema es que en este
caso la empresa hizo exactamente eso: ejerció un derecho reconocido en la ley
laboral a dar por terminado un vínculo laboral dentro del período de prueba sin
expresión de causa. No cabe duda que dicha terminación del contrato es dañosa
para la persona del trabajador, y que se puede decir que ese daño es provocado
por la decisión de la empresa. Pero ¿existe una relación de causalidad basada
en la naturaleza ilícita o abusiva de esa decisión del empleador? Definitivamente
creemos que no.
Para saltarse el requisito que le falta, la Corte
arguye que en este caso a la empleadora se le indujo a dejar su antiguo empleo
y finalmente se le dejó también sin el nuevo trabajo, con lo cual se le
truncaron sus expectativas o proyecto de carrera, al no haber podido disfrutar
de las mejoras que se le ofrecieron. Pero este razonamiento es errado. Veamos por
qué.
El mercado laboral es eso, un mercado, en el cual
se ofertan puestos de trabajo. Si queremos atraer buenos empleados es necesario
ofrecer buenas condiciones. ¿Nos interesa solo atraer buenos trabajadores que
estén desempleados? No necesariamente, en muchas ocasiones puede ser atractivo
dirigir la oferta de puestos de trabajo a personas que ya vienen trabajando en
otras empresas, para aprovechar su experiencia y entrenamiento. ¿Tiene eso algo
de malo? Por supuesto que no, como no tiene nada de malo que un trabajador deje
a su antiguo empleador para irse con otro que le ofrece mejores condiciones.
Sería absurdo que la empresa para la que trabajaba la demandante del caso la
demandase por haberla dejado sin una trabajadora tan valiosa.
¿Qué es inducir a una persona a hacer algo? Según
el diccionario, es mover a alguien a hacer algo. ¿La trabajadora renunció a su
antiguo empleo motivada por una suerte de garantía del nuevo empleador en el
sentido que la exoneraría del período de prueba? Si así hubiera sido, no
discutiríamos el criterio de la Corte, pero parece que no es ese el caso. Y si
la trabajadora solo asumió que así sería, pues incurrió en un error que no
puede ser avalado por el derecho. En realidad, la trabajadora tomó una decisión
que suponía sopesar las ventajas de una posible estabilidad ya ganada en su
primer empleo, versus las mejoras del segundo empleo pero con el riesgo de que
las cosas no fueran bien, y no solo por el período de prueba, sino porque
incluso podía no sentirse a gusto finalmente con la nueva empresa, o sus
compañeros de trabajo, o muchas razones más. Las personas no son monigotes que
no puedan asumir decisiones y sus consecuencias.
Pero como ya estamos metidos en el problema, veamos
qué se puede hacer. Hemos visto que algunos recomiendan no publicitar
exageradamente los beneficios de un puesto de trabajo ofrecido en los medios,
para no caer en esta “inducción” que acusa la Corte pero eso nos parece
exagerado. Otros dicen que es mejor poner como requisito en la oferta de puestos
de trabajo que el trabajador no debe tener relación laboral vigente con otra
empresa para ser contratado, ni siquiera en período de preaviso de renuncia, lo
cual también puede ser exagerado. Una tercera recomendación que hemos
escuchado, y que nos parece más acertada, es hacerle firmar un formulario de
aplicación al puesto de trabajo ofertado, en el cual el postulante acepte
conocer que no se le garantiza ninguna exoneración del período de prueba, así
como su declaración de que ha tenido en cuenta las ventajas y desventajas de
eventualmente dejar su trabajo actual para decidirse a postular. En cualquier
caso, estamos cayendo en la paranoia por culpa de una sentencia que no sienta
un precedente obligatorio y que esperamos sea dejada de lado en este criterio
exagerado por futuros pronunciamientos.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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