Columna “Derecho & Empresa”
DESPÍDANME,
AUNQUE NO QUIERAN
Daniel
Montes Delgado (*)
Nos ha llamado la atención una sentencia de una Corte Superior de Piura, en
materia laboral, que declara fundada una demanda por despido arbitrario, basada
en que los trabajadores se “dieron por despedidos” y ya no fueron a trabajar,
siendo que la conducta del empleador de no iniciarles un procedimiento de despido
por abandono de trabajo demostraría que en efecto fueron despedidos
verbalmente.
Los hechos: una empresa agraria propone a sus trabajadores, dados los
varios malos año para la agricultura del norte del país, firmar convenios de
reducción de jornada y remuneración, de modo que se pueda mantener el vínculo laboral
con todos ellos hasta que la situación económica mejorase. Todos firmaron menos
tres, los cuales dejaron de ir a trabajar al considerar que los habían despedido
por no firmar el convenio; así lo señalan en su demanda al afirmar que el
administrador del fundo les habría señalado verbalmente, al salir del campo ese
día de su negativa, que ya no volverían a trabajar. Los trabajadores acudieron
a SUNAFIL a denunciar el despido, a raíz de lo cual se levantó un acta de
visita inspectiva, en la cual el empleador manifestó que no habían sido
despedidos. Pese a ello, los trabajadores demandaron por despido arbitrario. Sin
embargo, la empresa los mantuvo en alta en el T-Registro y los declaró como sus
trabajadores, incluso durante el proceso; claro que, sin pago de remuneración,
ya que al no ir al centro de trabajo ni realizar labor alguna, sin
justificación, no cabía pagarles sino considerar que había una suspensión perfecta
de la relación laboral.
En la audiencia del juicio ambas partes se mantuvieron en sus dichos, por
lo que el juez de primera instancia elaboró la teoría siguiente: entre las dos
manifestaciones de las partes, una que alega haber sido despedida verbalmente y
la otra que niega haber realizado tal despido, debe escogerse una; para el juez
la versión de los trabajadores le parece consistente con su conducta, pues se “dieron
por despedidos” y no fueron a trabajar al haber recibido esa indicación verbal;
pero la versión del empleador la descarta porque “según máxima de la
experiencia”, si los trabajadores no fueron más a trabajar estaba en posibilidad
de despedirlos por abandono de trabajo y no lo hizo, lo cual sería irrazonable
e ilógico; por lo tanto, al ser más plausible la versión de los trabajadores,
en efecto debe haber ocurrido un despido verbal el último día que acudieron al centro
de trabajo. Así, dando por hecho que hubo un despido verbal, y no habiendo
evidencia de que se siguiera un procedimiento formal de despido, declara
fundada la demanda.
El juez, y a su turno la sala, que dicen casi lo mismo, no le dan valor
probatorio alguno al acta de la visita inspectiva, en la que ambas versiones también
se confrontaron, con la evidencia de que el empleador señalaba que no había ningún
despido y que por ende los trabajadores podían volver a acudir al trabajo,
igual que todos los demás que habían firmado el convenio.
Si la acción por despido arbitrario tiene por finalidad cautelar el derecho
de un trabajador que, teniendo en principio la voluntad de continuar la
relación laboral, se ve impedido de continuarla por decisión unilateral del
empleador, que ya no le concede el acceso a su puesto, no se entiende cómo es
que el razonamiento de los jueces se pueda sostener. Si el trabajador acude a
SUNAFIL es justamente en defensa de ese interés suyo de continuar la relación.
Nótese que en este caso no estamos ante un supuesto de hostilidad laboral, para
el cual se necesita que primero se emplace al empleador para que cese la misma.
Por lo que, si el trabajador cuestiona el despido, además acude a SUNAFIL, esta
realiza una inspección y le dicen al trabajador que no está despedido, más bien
la lógica pareciera indicar que es el trabajador quien tiene que hacer algo, es
decir, volver al trabajo. Pero judicialmente se decide en función de lo que no
hizo el empleador: despedirlos. Parece absurdo que a fin de cuentas el despido
se pretenda probar precisamente por la falta de una prueba concluyente de un
despido.
El hecho que el empleador no haya iniciado un procedimiento de despido por
abandono de trabajo no puede ser tomado como la evidencia de que ha existido un
despido verbal. Con este criterio, cualquier trabajador podría considerarse
despedido sin comunicar nada a su empleador, y si este último no le inicia un
procedimiento de despido por abandono de trabajo al cuarto día, podría luego
salir con la teoría de que se dio por despedido al recibir un aviso verbal.
¿Debe el trabajador darse por despedido, en todo caso, ante un supuesto despido
verbal de un representante del empleador? ¿No debería más bien ignorar ese dicho
y exigir en todo caso que se le inicie un procedimiento formal, sin dejar por
ello de ir a trabajar? Solo si al volver al día siguiente al centro de trabajo
se le impidiera el ingreso, podría entenderse que hay una evidencia de despido
y no solo una “consideración de haber sido despedido”.
(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica.
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