Columna “Derecho & Empresa”
EL CUMPLIMIENTO DE LA CUOTA DE
EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Elena Horna Pingo (*)
Las
normas que establecieron la contratación obligatoria de personas con
discapacidad no son tan recientes, toda vez que la Ley N° 29973 - Ley General
de la Persona con Discapacidad entró en vigencia desde el 25 de diciembre de 2012,
y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002 – 2014 – MIMP, con fecha 09
de abril de 2014; pero hasta ahora no puede aplicarse debidamente.
Es
a propósito de la reciente Resolución N° 141-2016-SUNAFIL, publicada con fecha
12 de diciembre de 2016, que aprueba el “Protocolo de Fiscalización de la cuota
de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores del sector
privado”, que debemos estar atentos y tomar las debidas precauciones para el
debido cumplimiento de dicha cuota o la justificación de su imposibilidad de
cumplimiento y de esta manera evitar multas de considerable proporción debido
al incumplimiento injustificado.
Se
debe tener en cuenta que si bien es cierto existen ciertos rubros de
actividades empresariales que hacen pensar equívocamente que existe la
imposibilidad total de contratar a personal con discapacidad, debido al riesgo
que podría presentarse en la ejecución de las mismas, lo cierto es que existen
puesto administrativos y demás, en los que personas con discapacidad pueden
ejercer sus actividades plenamente (aunque sean pocos puestos). Se debe dejar
de pensar por ejemplo que toda persona con discapacidad es una persona que
necesariamente se encuentra en una silla de ruedas o que en todos los casos se
ve impedido de hacer algún tipo de labor predominantemente física, pues en esos
casos ya no estaríamos hablando de discapacidad, sino de una invalidez absoluta
o parcial permanente según sea el caso. En este sentido, una discapacidad puede
ser desde la pérdida de un dedo, no escuchar con un oído, tener una deficiencia
visual grave, etc. Por tanto, se debe ser cauteloso para optar por la no
contratación de personal con discapacidad.
Ahora, refiriéndonos directamente al Protocolo N°
004–2016–SUNAFIL/INII,
a continuación detallaremos los criterios que deben tenerse en cuenta para considerar
a un trabajador con discapacidad en el cálculo de la cuota de empleo.
Dicho
protocolo menciona que existen tres posibilidades para considerar a un
trabajador con discapacidad teniendo como referencia el inicio de la relación
laboral, por lo que debe tenerse en cuenta los siguientes criterios que será tomados
por el inspector comisionado y la documentación respectiva que a continuación
se detalla:
·
En primer lugar se verificará si
el trabajador cuenta con discapacidad desde el inicio de la relación laboral.
Ante ello el empleador a fin de
poder acreditar que dicho trabajador es personal con discapacidad desde antes
del inicio de la relación laboral, deberá solicitarle el respectivo certificado
de discapacidad al inicio de la relación laboral, además deberá registrarlo
como tal en la Planilla electrónica (T–registro) que efectivamente se trata de
una persona con discapacidad a través del comprobante de información registrada
– Constancia de alta del trabajador.
·
Un segundo supuesto que el inspector tendrá en cuenta es que el trabajador cuente con discapacidad
desde antes de iniciar la relación laboral, pero que ha obtenido el certificado
de discapacidad con posterioridad al inicio de la misma, el mismo que se
considerará trabajador con discapacidad desde el inicio de la relación laboral.
En este caso, el empleador
deberá realizar la debida actualización
en la planilla electrónica (T–registro),
a través del comprobante de información registrada– Constancia de modificación
de datos del trabajador, en la que conste que el trabajador es efectivamente un
trabajador con discapacidad.
·
Un tercer supuesto que se tendrá en cuenta es que el trabajador no cuente con discapacidad desde el inicio de la relación
laboral, pero que la haya adquirido después, es decir durante la relación
laboral, y obtiene el certificado de discapacidad, el mismo que será considerado trabajador con
discapacidad desde la fecha que adquiere la discapacidad.
En este sentido, al igual que en el
supuesto anterior, al adquirir la discapacidad con posterioridad al inicio de
la relación laboral, el empleador deberá realizar la actualización
correspondiente en la planilla electrónica, a través del Comprobante de
información registrada – Constancia de modificación de datos el trabajador.
El
Protocolo no resuelve el problema, algo frecuente, de las personas que siendo
discapacitadas, se niegan a registrarse como tales, pese a haber sido
contratadas bajo ese supuesto, por lo que el empleador se ve impedido de contar
con la constancia necesaria para regularizar su situación, pero tampoco puede
despedir a ese trabajador. De allí que sea mejor requerir la constancia antes
de contratar.
En
resumen, si una empresa tiene más de 50 trabajadores, debe estar atenta y tratar
de cumplir con la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad, o en todo
caso poder demostrar que hizo todo lo razonable para cumplir con esa
contratación, aunque finalmente no la consiga.
(*)
Abogada, Universidad Nacional de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.
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