Variaciones de sueldo y CTS

La CTS y su base de cálculo ante variaciones de sueldo

Mirella Bernal Suárez (*)

La compensación por tiempo de servicios (en adelante CTS) es uno de los beneficios más antiguos de nuestro derecho laboral. Aparece por primera vez el  7 de febrero de 1924, al expedirse la Ley Nº 4916 (Ley del empleado  público), la cual en su artículo 1 la concibió como una indemnización por el despido no justificado; que se perdía si el despido era motivado o si el empleado se retiraba sin aviso, y era aplicable solo a los  empleados.

Así pues, la CTS era en aquel tiempo una indemnización que se fundaba en la antigüedad o tiempo de servicios del trabajador en la empresa que lo expulsaba de su personal. Por ello se usaban como sinónimos: indemnización por antigüedad y también indemnización por cesantía. Con el transcurso del tiempo, la CTS dejó de ser una indemnización y pasó a ser un beneficio social, cuya finalidad última era el sostenimiento del trabajador durante el periodo en que dejara de laborar en una empresa y consiguiera otro empleo; pues se constituía como un ahorro por los años que prestó sus servicios para alguien, y era otorgado, hasta ahora, al margen de la causa de la extinción del vínculo laboral.

Dicha esencia de ahorro la encontramos actualmente, cuando se señala que la compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia, pues así lo establece el artículo 1 del D. Leg. 650, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el D.S. 001-97-TR (en adelante Ley de CTS), es decir, funciona como un seguro de desempleo o por cese.

Ahora bien, a quiénes corresponde la CTS y qué monto debe depositarse, son los temas que abordaremos a continuación. Para responder a la primera pregunta debemos señalar que dicho beneficio social le corresponde a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan con dos requisitos: a) que por lo menos tengan un mes de servicios y, b) que cumplan por lo menos en promedio una jornada mínima de cuatro horas diarias o 20 horas a la semana, por ello es que los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a recibir CTS.

Teniendo en cuenta lo antes señalado, se encuentran excluidos: a) los trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales, b) los trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo) y, c) los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, que se rigen por sus propias normas.

Con relación al monto a depositarse, debemos tener en cuenta que para el cálculo de CTS, deberá determinarse primero la remuneración computable. De acuerdo al art. 9 de la Ley de CTS, se considera remuneración computable a la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los arts. 19 y 20.

Del artículo antes mencionado, tenemos que la remuneración computable será aquella percibida regularmente por el trabajador, es decir, aquella que el trabajador recibe todos los meses. Esta regla es de fácil aplicación en aquellos casos en los cuales el trabajador percibe una misma remuneración dentro del periodo, pero ¿qué sucede cuando en dichos meses el trabajador recibe un aumento o ve disminuida su remuneración?, por eso es importante preguntarnos cuándo se considera regular a una remuneración.

Dando respuesta a dicha cuestión, el art. 16 indica que se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Partiendo de ello, la doctrina es unánime al señalar que siempre se utiliza la remuneración del mes anterior al depósito (octubre, para el depósito de noviembre o abril, para el depósito de mayo), aún cuando se haya producido un incremento.  

Ahora bien, ¿qué sucede en caso de  una reducción de la remuneración? Para la mayoría de autores es claro que, en dicho supuesto, también se utilizará la remuneración correspondiente al mes anterior al depósito, puesto que al no tratarse de una remuneración variable, no debe sacarse el promedio. Sin embargo, para otros autores, frente a dicha situación, la remuneración se computará por el promedio de lo recibido en los diferentes meses. Esto último tiene lógica, pero no mayor sustento legal.

Finalmente, es importante señalar que la determinación adecuada del monto de CTS a depositar no sólo es una discusión doctrinaria, sino que además tiene una consecuencia económica, puesto que si no se realiza el pago adecuado, el Ministerio de Trabajo, dependiendo del número de trabajadores de la empresa, podrá imponerle una multa desde 6 UIT a 10 UIT.  

 (*) Abogada por la Universidad de Piura. Montes Delgado – Abogados SAC.