Columna “Derecho & Empresa”
BENEFICIOS
LABORALES POR PACIENTES CON ALZHEIMER
Daniel
Montes Delgado (*)
El 28 de diciembre se publicó el Decreto Supremo
030-2018-SA, reglamento de la Ley 30795, sobre prevención y tratamiento de la
enfermedad de Alzheimer y otras demencias. Como se sabe, esta ley establece dos
beneficios laborales principales para las personas que sean familiares directos
o cuidadores de otras personas afectadas por la enfermedad de Alzheimer y otras
demencias: primero, el derecho a solicitar y recibir, en acuerdo con su
empleador, facilidades extraordinarias para la evaluación y atención
impostergable del paciente (art. 8, inciso b), y segundo, a tener un permiso
remunerado de hasta una jornada laboral a fin de atender las necesidades del
paciente (art. 8, inciso d).
Por familiares directos, conforme al reglamento, se
entiende a los hijos, padres, cónyuge o conviviente del paciente. Aunque tiene
sentido esta definición, no se ha contemplado casos como el del yerno o nuera,
o el de un hijo de la pareja del paciente. Por ejemplo, tomemos el caso de una
paciente que tiene un hijo con el cual vive, pero ese hijo trabaja en una
ciudad distinta y es su esposa la que reside y trabaja en la misma ciudad de la
paciente, y quien verdaderamente está a cargo en forma permanente de ella. Conforme
al reglamento, esta nuera de la paciente no podría calificar como familiar
directo. O el caso de un nieto, que ha quedado al cuidado de uno de sus abuelos
con esta enfermedad, también estaría excluido.
En todo caso, esas situaciones estarían
comprendidas dentro de la definición de “cuidador”, que es la persona que
acompaña y atiende al paciente sin ser su familiar directo ni un enfermero
contratado para su cuidado. Esta condición de cuidador se podrá acreditar
mediante una designación notarial, informe médico, constancia policial o
certificado domiciliario, según el reglamento. Lo que no dice la norma es quién
puede hacer la designación notarial: ¿tendrá que ser un familiar directo que
tenga a su cargo al paciente, y si es así, cuál de ellos? En cuanto al informe
médico, puede resultar complicado que el personal asistencial se involucre en
señalar a determinada persona como cuidadora de un paciente con Alzheimer, si
no está en sus funciones supervisar que ese cuidador realmente cumpla tales
funciones debidamente. Y respecto de la constancia policial o certificado
domiciliario, sucede lo mismo, de repente se está pidiendo más de lo que se
debe a estos actos administrativos.
Por otro lado, cabe preguntarse: ¿cuántos cuidadores
puede tener un paciente? ¿Solo uno? No parece sensato asumir eso, puesto que
precisamente este tipo de enfermedades supone una situación de dependencia muy
grande del paciente, por lo que puede ser necesario que varios miembros de la
familia asuman ese rol y se turnen en su cuidado y atención. De allí que el
reglamento señale que en caso haya más de una persona a cargo del paciente, les
corresponden los beneficios laborales a cada uno, incluso si concurren a un
mismo centro de trabajo. Lo que no se ha previsto es el caso, posible, de que
un trabajador tenga la calidad de familiar directo o cuidador de más de un paciente:
¿podrá pedir permiso y otras facilidades por todos ellos?
Ahora bien, el permiso remunerado de hasta una
jornada laboral puede ser tomado por horas, dice el reglamento, con tal que el
trabajador presente a su empleador tres días antes una comunicación explicando
los hechos que motivan el permiso y la cantidad de horas necesarias, así como
el documento que acredite que es familiar directo o cuidador del paciente. Salvo
casos especiales, entenderíamos que este beneficio no aplica para trabajadores
a tiempo parcial ni a los que laboran por teletrabajo. Cuestión a discutir es
si aplica para trabajadores con jornada semanal reducida (por ejemplo, de
jueves a domingo).
En cuanto a las facilidades extraordinarias, el reglamento
señala que es derecho del trabajador el solicitarlas, pero se sujeta a lo que
decida el empleador sobre su autorización, lo que puede incluir: ajustes en la
jornada y horarios, cambio a modalidad de teletrabajo, otros permisos
remunerados o no, licencias con o sin goce de haber, licencia a cuenta de
vacaciones por gozar o adelantadas, o alguna otra que acuerde el empleador. ¿Podría,
en algún caso, exigir el trabajador que se le otorguen las facilidades,
asumiendo que el empleador se niega injustificadamente a brindarlas aunque esté
en posibilidad de hacerlo? Seguramente aparecerán casos judiciales sobre esto.
Y más aún: ¿podría un trabajador alegar una hostilización laboral o
discriminación en caso que, habiendo puesto en conocimiento previo a su
empleador de su calidad de familiar directo o cuidador de un paciente, ese
empleador le cambie la jornada u horario de modo que le complique o impida
atender a su paciente?
El reglamento también señala que el empleador puede
fiscalizar el uso de los permisos en la atención del paciente, siendo una falta
laboral el usarlos en otras actividades. La cuestión es: ¿cómo se puede
realizar esta fiscalización, atendiendo a las normas de salud sobre la
privacidad del paciente y las limitaciones que imponen las normas sobre
protección de datos personales? Por ejemplo, ¿podría un empleador exigir al
trabajador una evidencia de la prestación de los servicios médicos para los
cuales pidió el permiso? Estas y otras dudas tendrán que ser despejadas por la
jurisprudencia y en su momento incorporadas a las normas respectivas.
(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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