Horas extras y medios del prueba del trabajador

Columna “Derecho & Empresa”

DE HORAS EXTRAS Y REGISTRO DE ASISTENCIA

Daniel Montes Delgado (*)

Según lo establecido por los Tratados Internacionales ratificados por el Perú, la Constitución Política, así como en el tratamiento legislativo interno, la jornada de trabajo no podrá superar las 8 horas diarias y/o las 48 horas semanales. En este sentido, en caso los trabajadores realicen trabajo en sobre tiempo tendrán derecho al pago de la sobretasa por horas extras: las dos primeras al 25% y a partir de la tercera hora en adelante al 35%. Esto de conformidad a lo establecido en el D.Leg. 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, y su Reglamento.

Sin embargo, en la práctica se observa que no pocas empresas hacen trabajar a sus colaboradores (los formales e, incluso en no pocos casos, también los que tienen en calidad de informales) más de las 8 horas diarias o las 48 semanales; lo cual evidentemente está vulnerando las normas labores. Según el reglamento general de inspección esto constituye una infracción muy grave en materia laboral.

Es importante indicar que el principal medio de prueba que finalmente puede reflejar la existencia de las horas extras realizadas será el registro de control de asistencia, que toda empresa debe llevar respecto de sus trabajadores sujetos a control de jornada (no es aplicable, por ejemplo, a vendedores itinerantes, o a choferes). Sin embargo así este registro refleje 8 horas diarias, debido a que la empresa quiere aparentar que respeta el límite legal, existe el riesgo de que el trabajador pueda demostrar lo contrario, por lo que ese registro no servirá para defender a la empresa en caso de un conflicto. Esto es porque el hecho de que el trabajador haya firmado el registro de asistencia no le impide reclamar, en base al principio de primacía de la realidad, que dicha información es falsa.

Y un trabajador puede demostrar la inexactitud del registro, por ejemplo, solicitando una verificación de labores en sobre tiempo por un inspector, en un horario determinado, a lo cual no puede oponerse la empresa. Pero no es la única forma, por ejemplo, un trabajador podría ofrecer como prueba las comunicaciones por correo, mensaje de texto o WhatsApp que revelen que su jefe le ordena cumplir determinadas labores ya fuera del horario normal. O con la evidencia de la atención a los clientes u otras personas relacionadas con la empresa, igualmente fuera de horario. O con la evidencia de trámites, diligencias, actos comerciales u otros, también fuera de horario (por ejemplo, el trabajador que debe recoger todos los días los sobres y paquetes del Courier a las 9 pm, cuando el horario termina a las 6 pm, y tiene las guías de remisión u otros documentos para probarlo). Y ahora que muchas maquinarias, equipos y artefactos tienen un control de las horas de uso, eso podría constituir también un medio de prueba de las horas extras. Así, no falta mucho tampoco para que el celular asignado al trabajador ayude a demostrar, a través del registro de GPS del mismo, que estuvo en determinados lugares (centro de trabajo o lugar destacado de labores) durante determinados lapsos.

Todo esto obliga a las empresas a ser mucho más rigurosas con el horario de trabajo, ya que de llegar a demostrarse las horas extras no pagadas, esas horas deberán cancelarse y reintegrarse los montos por conceptos de beneficios sociales y demás conceptos aplicables, además de eventuales multas. Eso sin perjuicio de señalar que el cumplimiento del horario es un objetivo de eficiencia y productividad que la empresa misma debiera tratar de alcanzar, en beneficio propio y también de sus trabajadores.

(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.