Columna “Derecho & Empresa”
SOBRE CONTRATOS LABORALES A PLAZO FIJO
Y ACTIVIDADES PERMANENTES
Daniel Montes Delgado (*)
Ana Becerra Barreto (**)
Respecto a la forma
en que se puede contratar a los trabajadores, en cuanto al plazo de esos
contratos, sigue habiendo mucha desinformación y una creencia todavía
generalizada de que estos contratos pueden celebrarse sin ningún requisito, lo
cual no es cierto, ya que la jurisprudencia judicial y del Tribunal
Constitucional hace tiempo viene precisando los mismos, por lo que conviene
recordar la diferencia esencial con los contratos a plazo indeterminado.
En cuanto al tipo
de contratación, el art.4 del D.S. 003-97-TR (más conocido como texto ordenado
del D.Leg. 728) establece que en
toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Por supuesto, cabe
la posibilidad contraria. Así, el contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad (“a plazo
fijo” como se les conoce). El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que esa ley establece.
Es importante indicar que la regla general en la
celebración de contratos de la actividad privada son los contratos a plazo
indeterminado. En este sentido, se entiende que los contratos a plazo fijo
deben ser entendidos como una excepción contractual, que requiere el debido
sustento.
En este orden ideas, tal como menciona la ley, la
doctrina jurídica, reiterada jurisprudencia e inclusive de conformidad con el
Protocolo de Fiscalización de Contratos Sujetos a Modalidad publicado por
SUNAFIL, los contratos a plazo fijo serán legalmente válidos siempre que se respete
el principio de causalidad (así se le llama a la justificación de que el
contrato sea a plazo fijo). Para empezar, cada contrato debe indicar
expresamente qué tipo de contrato a plazo fijo se está utilizando. Es
importante mencionar que la ley otorga nueve clases de contratos sujetos a
modalidad: inicio o incremento de actividad; necesidades de mercado;
reconversión empresarial; ocasional; suplencia; emergencia; obra o servicio
específico; intermitente y; temporada) y cada uno de ellos debe contener una
cláusula objetiva que debe ser sustentada no solo en el papel sino también de
forma clara y tangible en la realidad.
Por su parte, es necesario indicar, de manera general,
que el tipo de contratación de un trabajador depende básicamente del puesto o
actividad que realiza. Así, por ejemplo, una empresa dedicada al comercio
minorista o mayorista, ¿qué necesita para poder desarrollar su objeto social?
Evidentemente vendedores, por lo tanto ese es un puesto permanente, no teniendo
cabida legal que se celebre contratos a plazo fijo, salvo que se trate, por
ejemplo, de uno por inicio de actividad o, en su caso, de suplencia, etc.
Sin embargo, se observa en la práctica que los contratos
celebrados a plazo fijo muchas veces no
tienen ningún tipo de denominación (ni siquiera señalan qué clase de modalidad
se pretende usar), ni cuentan con ningún tipo de cláusula objetiva (a lo sumo
se cita el artículo de la ley respectivo) y es que, tal como hemos mencionado
anteriormente, suele pasar que en realidad el contrato que corresponde, por el
mismo puesto de trabajo realizado, es el de plazo indeterminado. Esto no
significa que los trabajadores nunca dejarán de trabajar en la empresa, sino
que el vínculo deberá extinguirse por causa establecida por ley (renuncia,
despido, mutuo disenso, invalidez, jubilación, entre otras). Es menester
indicar que así los contratos se adecuen o mejoren, lo que legalmente tiene
validez es el primer contrato celebrado, por lo que una mala contratación desde
el inicio implica una contingencia laboral permanente para la empresa. Esto significa
que en caso de una fiscalización por parte de SUNAFIL respecto a este punto, la
empresa tendría que proceder a subsanar pues en atención al protocolo de
formalización laboral, esta entidad puede exigir la regularización; panorama
que sería el menos lesivo siempre que la empresa no sea reincidente. Además, en
caso de denuncia de un trabajador y/o fiscalización por parte de SUNAT, se le
exigiría también las rectificaciones de los PDT de planilla correspondientes,
incluyendo pago de aportes al sistema de salud, etc.
Por último, es importante indicar que de conformidad a lo
establecido en el art. 25 del Reglamento General de Inspección Laboral, la
desnaturalización de contratos o incumplimiento de materias en relación a la
formalidad de trabajadores son consideradas individualmente como infracciones muy graves, lo cual conlleva a multas
altas.
(*)
Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.
(**)
Abogada UDEP. Montes Delgado – Abogados SAC.
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