Jurisprudencia sobre trabajador de confianza e indemnización por despido

Columna “Derecho & Empresa”

TRABAJADOR DE CONFIANZA E INDEMNIZACION POR DESPIDO

Daniel Montes Delgado (*)

A contracorriente, en parte, de la corriente jurisprudencial anterior, la Casación 18450-2015-Lima ha establecido que, en los casos de trabajadores que, desde el inicio de su relación laboral, han ejercido cargos que califican como de confianza, no tienen derecho a una indemnización por despido, en caso el empleador les retire esa confianza y prescinda de sus servicios. Esto a diferencia del caso de aquellos trabajadores que no ejercieron cargos de confianza desde un inicio, sino que fueron promovidos por el empleador a esos puestos en el transcurso de la relación laboral; supuesto en el cual corresponde que se les regrese al puesto anterior que no sea de confianza (como establecieron la Casación 01489-2000-Lima y las siguientes).

Estamos de acuerdo con esta nueva sentencia, ya que existe una contradicción entre el puesto de confianza y la indemnización por despido arbitrario. El despido indemnizable parte del supuesto de que no hay razones objetivas (una discapacidad o inhabilitación legal, por ejemplo) o subjetivas (una inconducta del trabajador) para desvincular al trabajador y por ende se le causa un daño. En el caso de la confianza para ciertos puestos de trabajo, estamos ante una causa subjetiva, pero no del lado del trabajador, sino del lado del empleador, el mismo que no necesita justificar la pérdida de esa confianza, porque es algo tan subjetivo que el legislador no ha querido exigirle tal cosa, sino que el legislador admite que esa pérdida de confianza no justificada termine la relación laboral.

Puede admitirse que en esos casos el trabajador igualmente sufre un daño, pero no es un daño indemnizable, porque estamos ante el ejercicio regular de un derecho, en este caso, del empleador. Por supuesto, todo parte de que en realidad se trate de un puesto de confianza y no se simule simplemente tal condición.

Y aunque se diga que el trabajador de confianza no tiene estabilidad laboral, porque puede ser despedido en cualquier momento, pero que igualmente corresponde solo indemnizarlo, eso no deja de ser una contradicción, porque crear un desincentivo para que el empleador no despida al trabajador de confianza (al saber, por ejemplo, que deberá pagarle doce sueldos por tal concepto), es lo mismo que darle estabilidad al trabajador, por más que no sea absoluta. A fin de cuentas las decisiones empresariales se basan también en esas condiciones o desincentivos, por lo que no se puede afirmar fácilmente que reconocer indemnización en esos casos no restringe el campo de actuación del empleador.

Esperemos que esta nueva corriente jurisprudencial no se extinga producto de las críticas que seguramente recibirá, sino que se entienda claramente y de manera general que la estabilidad laboral no es un derecho absoluto ni irrestricto, ni tiene por qué ser de carácter universal, admitiendo que la ley reconoce la diversidad de situaciones que las relaciones laborales pueden contemplar, algunas de las cuales no causan daño alguno si no contienen ese derecho o solo lo reconocen parcialmente.

(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.