Columna “Derecho
& Empresa”
PRECAUCIONES
EN LA MODIFICACION DE CONTRATOS A PLAZO FIJO
Daniel
Montes Delgado (*)
Es algo bastante entendido que así como un
empleador y un trabajador pueden negociar y celebrar un contrato de trabajo
sujeto a modalidad (también conocido como contrato a plazo fijo) pueden, antes
de que finalice el plazo, modificar sus términos para, entre otras cosas,
ampliar su vigencia, cambiar el puesto de trabajo o las condiciones del mismo,
etc.
Pero, dado que tenemos en aplicación al día de hoy
una serie de pronunciamientos jurisprudenciales que exigen del empleador la
justificación de la causa de la temporalidad de estos contratos, requisitos que
en ocasiones son excesivamente complicados (piénsese en el absurdo de contar
con un estudio de demanda de exportaciones de la compañía de los últimos años
para justificar la contratación de un solo asistente administrativo, por
ejemplo), surge la preocupación por la forma en que los tribunales han de mirar
estas adendas o modificaciones a los contratos temporales. Y no solo los
jueces, pues en esto también tendrá que decir lo suyo la SUNAFIL.
Veamos primero la causa de la temporalidad. Se
entiende que para el caso de una adenda que extiende el plazo original del
contrato, debemos estar ante la continuación o repetición de las causas que
motivaron esa contratación, ya sea en la apertura de nuevos locales, o el
incremento de actividades, o las necesidades
de mercado, etc. ¿Qué pasa si, siguiendo los criterios de la jurisprudencia, en
el contrato original fuimos tan precisos que fundamentamos la temporalidad solo
hasta cierta fecha, que es la del término inicialmente pactado? Si eso es así,
la adenda que extiende el plazo no puede asumir sin más que la causa de la
temporalidad permanece o continúa en los mismos términos, porque entonces
tendríamos una contradicción en las propias afirmaciones de la empresa respecto
de uno y otro momento.
Y esto es importante porque creemos que, dado el
estado actual de la cuestión, no faltarán demandas laborales en que se le pida
a los jueces que analicen si las extensiones de plazo de contratos modales
tienen su propia y adecuada fundamentación, primero en el propio texto de la
adenda y segundo en la realidad demostrable de las circunstancias de la
empresa. De más está decir que nos parece inadecuado entonces redactar esta
clase de adendas sin que se señale, al menos, que las causas determinantes de
la temporalidad del contrato original se mantienen, o se han vuelto a producir,
sin perjuicio de asegurarse de contar, en su momento, con los documentos y
elementos de prueba que confirmen tal aseveración. Y es que, a semejanza de lo
que ocurre con los contratos originales, es posible que los jueces vean en una
ausencia de pronunciamiento de la adenda sobre ese punto, una desnaturalización
automática de la ampliación, entendiendo en consecuencia que la relación laboral
se ha convertido en una de plazo indeterminado.
Respecto a otras modificaciones del contrato
original, las precauciones debieran ser similares, tratando de evitar que se pueda
entender que hay una desnaturalización del contrato por la vía de una
contradicción con la naturaleza temporal de las actividades. Por ejemplo, si la
adenda pretende cambiar de puesto al trabajador a plazo, pero no se fundamenta
la temporalidad desde el punto de vista de este nuevo puesto, estaríamos ante
otro posible supuesto de desnaturalización. Lo mismo si ese cambio de puesto se
justifica, por ejemplo, en el
rendimiento del trabajador o evaluaciones realizadas a sus labores, que no son
causa, estrictamente hablando, de temporalidad.
En resumen, debe tenerse cuidado con la redacción
de estas adendas o modificaciones, de modo que siempre la causa de la
temporalidad sea manifiesta en ellas y adecuándola a las circunstancias del
contrato original, de ser el caso de una continuidad de las mismas, o señalando
su nueva fundamentación, en caso de una variación.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado
– Abogados SAC.
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