Columna
“Derecho & Empresa”
LIQUIDACION
DE VACACIONES EN CONTRATOS A PLAZO FIJO
Daniel
Montes Delgado (*)
SUNAFIL ha publicado su “Protocolo para la
fiscalización de contratos de trabajo sujeto a modalidad”, en el cual ha
incluido una regla respecto a que el inspector de trabajo deberá verificar que
en el caso de contratos a plazo fijo de un mismo trabajador celebrados de forma
sucesiva, no se hayan realizado liquidaciones parciales por cada contrato, sino
una sola liquidación al término de la relación laboral continuada, para
cautelar los derechos del trabajador a la CTS y a la indemnización vacacional.
Empecemos por lo último, la CTS. SUNAFIL cita una
norma conforme a la cual se prohíbe el pago directo de la CTS (en lugar del
depósito en el banco) si la relación laboral dura más de seis meses, lo cual
tiene sentido porque en un período cualquiera de seis meses, siempre encontraremos
un 15 de mayo o 15 de noviembre, fechas máximas en que corresponde hacer el
depósito bancario. Pero eso no significa que el empleador no pueda liquidar la
CTS de un trabajador a plazo fijo cada vez que venza un contrato, porque
hacerlo así o depositar cada seis meses no altera el monto a pagar, que siempre
será el mismo, ya que el pago de CTS tiene efecto cancelatorio (no se actualiza
con el último sueldo).
Lo que sí se paga conforme al último sueldo son las
vacaciones, tema en el cual podemos estar de acuerdo con la directiva de
SUNAFIL, pero no en todos los casos. Veamos. Primero, digamos que estamos de
acuerdo en que, conforme a un principio de continuidad, en el caso de contratos
a plazo fijo sucesivos, el trabajador tiene igual derecho a gozar de un
descanso vacacional (30 días) si llega a cumplir un año más de servicios y
alcanza el récord vacacional (260 días laborados en ese año). El hacer
liquidaciones parciales, a lo largo de una relación laboral continuada a través
de varios contratos modales, en efecto, causaría que el trabajador nunca gozara
del descanso, pero tampoco reciba la indemnización vacacional respectiva (30
días de sueldo). Entonces, la supuesta obligación (que en todo caso no es
legal, sino derivada de una interpretación jurisprudencial) de hacer una sola
liquidación del tema de las vacaciones, correspondería solo a ese tema, sin
mezclarlo con el de la CTS.
Ahora bien, muy pocas empresas tienen en cuenta
este principio de continuidad y hacen contratos sucesivos a plazo fijo con sus
trabajadores, cuidando solo de no superar los plazos máximos de ley (3 o 5
años, dependiendo del tipo de contrato). Con eso, en efecto, están vulnerando
el derecho a las vacaciones y se generan una contingencia por la indemnización
vacacional. ¿Cómo debiera entonces manejarse el tema para no tener problemas?
Veamos un ejemplo.
Supongamos que se quiere contratar un trabajador del
1 de enero del año UNO, hasta el 31 de diciembre de ese mismo año. Si luego ya
no trabajara más, el pago de vacaciones se limitaría a las vacaciones no
gozadas (30 días), porque en efecto ya ha ganado su derecho a vacaciones pero
no podrá gozar del descanso físico dentro del año siguiente de haber cumplido
el primer año de servicios).
Pero, si se desea contratar al trabajador por un año
más, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del año DOS, habría que
prever el tema de las vacaciones. Si se deja vencer el año DOS sin haberle dado
el descanso físico, al momento de liquidarlo, habría que pagarle además de la
remuneración vacacional normal, la indemnización que equivale a otro sueldo. Si
se quiere evitar ese efecto, para el ejemplo, habría que contratarlo, al menos,
del 1 de enero del año DOS hasta el 29 de enero del año TRES. ¿Por qué? Porque
así, el trabajador laboraría efectivamente hasta el 30 de diciembre del año DOS
y a partir del 31 de diciembre de ese año DOS saldría de vacaciones hasta el 29
de enero siguiente. Para efectos prácticos, se habría dispuesto del trabajador
por casi un año más (menos un día), pero no se habría generado la indemnización
vacacional porque se habría cumplido con que comience su descanso físico dentro
del año siguiente de generado el derecho. Claro está, por el segundo año y 29
días, habrá que pagarle un sueldo completo por vacaciones no gozadas (del año
DOS) y la parte proporcional por los 29 días adicionales (vacaciones truncas).
¿Y podría contratársele de inmediato para un año
TRES? Sí, pero en ese caso habría que hacer lo mismo con las vacaciones
generadas por el trabajo realizado en el año DOS, a fin de no generar tampoco
indemnización vacacional. ¿Podría contratársele de este modo y pactar que las
vacaciones del año DOS (del contrato anterior) las tomará a continuación de las
vacaciones del año UNO que ha gozado al final del año DOS? Entendemos que nada
lo impide, de modo que la relación laboral por el año TRES, aunque sea inusual,
empezará por las vacaciones y no por el trabajo efectivo. Aquí podría
contratarse al trabajador solo por once meses, ya que el primer mes será de
vacaciones y los otros diez meses de trabajo efectivo hasta completar
exactamente tres años. Al liquidarlo al final del año TRES, no habría
indemnización vacacional alguna, sino simplemente vacaciones no gozadas.
Si se contrata de esa forma, se puede respetar el
plazo máximo de tres años para algunas clases de contratos modales, sin asumir
indemnizaciones vacacionales y acumulando las vacaciones físicas en un intermedio
entre el final del segundo año y el inicio del tercero; brecha que bien podría
cubrirse en todo caso con un contrato de suplencia, de ser necesario.
(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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