Columna “Derecho
& Empresa”
DESNATURALIZACION
DE CONTRATOS DE SUPLENCIA
Daniel
Montes Delgado (*)
La Casación 16005-2015 LIMA (publicada el 30 de
octubre de 2017) ha señalado que un contrato de suplencia, que por definición
es temporal, no puede ser celebrado de manera genérica, haciendo referencia a que
el contratado va a suplir a diversos trabajadores de determinada área o sede de
la empresa cuando les toque gozar de su descanso vacacional, porque es
necesario que se identifique al trabajador “estable” que se va a suplir y
señalar la fecha de inicio y de término de dicha suplencia. En caso contrario,
se entiende que el contrato ha sido desnaturalizado y el trabajador puede
exigir su reposición (o indemnización, si así lo prefiere).
En el caso en concreto, la empresa había anexado al
contrato de suplencia un listado de trabajadores a suplir, pero al parecer ese
listado no contenía las fechas precisas de tales suplencias, por cada
trabajador. Pensamos que, de haberse hecho esa precisión, se podría haber
cumplido con los requisitos que señala la Corte Suprema y el contrato habría
sido válido. Y, en todo caso, si en el transcurso de la vigencia del contrato
se hubiera producido algún cambio en el rol de vacaciones de los trabajadores
suplidos, hubiera sido necesario firmar las respectivas adendas o
modificaciones, para seguir manteniendo la pertinencia de la causal de
temporalidad del contrato de suplencia. Esto porque a la Corte Suprema le
preocupa sobretodo que el contrato tenga una fecha de término precisa, para
poder juzgar, de ser el caso, si el trabajador siguió laborando y si por tanto
se habría producido una desnaturalización por esa causa.
De otro lado, nos preocupa que se entienda la
referencia del artículo 61 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
que trata del contrato de suplencia, a que debe suplirse a un trabajador “estable”,
de manera muy estricta. Y es que, si por estable entendemos solo a los
trabajadores con contrato a plazo indeterminado, no podría aceptarse un
contrato de suplencia por vacaciones de un trabajador contratado a plazo fijo
por tres años (por ejemplo, por inicio de actividad), lo cual no nos parece
correcto. Sin perjuicio de la naturaleza temporal del contrato del trabajador a
ser suplido, puede entenderse el término “estable” como referido a cualquier
relación laboral que tiene una duración determinada pero que dentro de la misma
tiene una suspensión de labores igualmente con fechas determinadas (como puede
ser además de las vacaciones, licencias por enfermedad, viajes, estudios,
maternidad, etc.).
De lo contrario, se corre el riesgo de que ante la
imposibilidad de celebrar un contrato de suplencia para cubrir la ausencia de
un trabajador a plazo fijo, se use otro contrato a plazo fijo, pero para el
cual no sea exactamente aplicable la causal o las características del contrato
del trabajador original, con la consecuente posibilidad de que se acuse a la
empresa de haber desnaturalizado el contrato del “suplente”. Esperemos que la
jurisprudencia precise este tema.
(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica. Montes
Delgado – Abogados SAC.
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