Columna “Derecho & Empresa”
COMO
SE INTERPRETA UN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
Daniel
Montes Delgado (*)
El 23 de agosto de 2025 se ha publicado (pág. 33 de
la separata de procesos constitucionales) la sentencia de un proceso de amparo
(Exp.03385-2023) en el que la Quinta Sala Constitucional y Social Transitoria
de la Corte Suprema recuerda un criterio importante acerca de la forma en que
deben interpretarse las distintas cláusulas de un convenio colectivo de
trabajo. El caso es el siguiente: un grupo de trabajadores demanda reintegro de
beneficios respecto del año 2019 en aplicación del convenio aprobado por un
laudo arbitral para el año 2018, asumiendo que esos beneficios se convirtieron
en permanentes, ya que el laudo señalaba en una parte de sus considerandos que
las partes (empleador y sindicato) estaban de acuerdo en que los beneficios acordados
se mantendrían vigentes mientras no fueran modificados por otro convenio. A su
turno, el empleador se opone porque en otra parte del laudo, mucho más
pertinente y específica, se señala que, respecto de los beneficios materia de
la demanda, estos habían sido negociados solo para el año 2018. Los juzgados
laborales (de paz y de trabajo) habían acogido la demanda con su fundamento
antes señalado. Y eso es lo que deriva en este proceso de amparo contra dichas
resoluciones judiciales.
La cuestión pasa entonces por el análisis de la
naturaleza de la cláusula respectiva: si se trata de una cláusula normativa o
de una cláusula delimitadora. ¿Por qué? Porque estas distintas naturalezas se
definen en el art. 29 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (DS
011-92-TR), en el sentido que las normativas son aquellas que se incorporan
automáticamente a los contratos de trabajo y aseguran su cumplimiento, por lo
que su vocación es de permanencia; mientras que las delimitadoras son aquellas
que regulan el ámbito y vigencia del convenio. Lo más importante es que a continuación
se señala que las cláusulas normativas se interpretan precisamente como normas
y las delimitadoras se interpretan conforme a las reglas de los contratos.
Las sentencias de los juzgados laborales se basaron
solo en el art. 43 de la misma ley de relaciones colectivas, que señala las
características generales de los convenios colectivos, en el sentido que estos
continúan rigiendo mientras no sean modificados. Pero, señala la sentencia de
la Corte Suprema en comentario, esas sentencias no analizaron la distinción
entre cláusulas normativas y delimitadoras del art. 29 de la ley, ni sus
efectos en el convenio en cuestión. Especialmente, en cuanto a las reglas de interpretación,
porque el convenio señalaba que las partes habían negociado un plazo de
vigencia de los acuerdos de un año, esto es, el año 2018. Y, tampoco tomaron en
cuenta que el tribunal arbitral había emitido una aclaración sobre el laudo al
pedírsele que se pronuncie sobre la aplicación de la Ley del Presupuesto para
el año 2019 (es que el empleador es, curiosamente, el propio Poder Judicial) en
relación a los acuerdos alcanzados para el año 2018; siendo que en esa
aclaración el tribunal arbitral señala expresamente que las partes negociaron
una vigencia solo para 2018.
Por tanto, queda claro que estamos ante una
cláusula delimitadora y no normativa, por lo que las reglas de interpretación
son las de los contratos, para lo que nos interesa, esas son las de la buena fe
y común intención de las partes. Y sobre esa intención, el sentido reflejado en
el laudo estaba sumamente claro: la vigencia sería de solo un año. En base a
ello, la Corte Suprema concluye que las sentencias de los juzgados laborales
alteraron el sentido del laudo arbitral, vulnerando el principio de cosa
juzgada, además de incurrir en vicios de motivación.
Esto resalta además, ya que hablamos de la búsqueda
de la común intención de las partes en la negociación colectiva, la importancia
de contemplar este aspecto en las comunicaciones, actas y demás documentos y actuaciones,
incluso ante el tribunal arbitral, en su caso, que reflejen la verdadera
intención de cada parte, ya sea el empleador o el sindicato; puesto que esa común
intención debe analizarse desde las tratativas del contrato (en este caso,
convenio colectivo), y no solo en el resultado que es el documento del contrato
finalmente firmado (en este caso, el convenio o el laudo arbitral). De otro
modo, lo que se dijo en forma errada, lo que no se dijo, o lo que se dejó
pasar, pueden jugar en contra después.
(*) Abogado PUCP; MBA Centrum Católica.
No hay comentarios:
Publicar un comentario