Cambio de modalidad de trabajo a Teletrabajo

Columna “Derecho & Empresa”

TELETRABAJO Y FACULTAD DIRECTRIZ DEL EMPLEADOR

Daniel Montes Delgado (*)

La Ley de Teletrabajo establece en su art. 4 que el empleador puede variar la modalidad de trabajo de sus colaboradores, de la presencial a la de teletrabajo, pero “previo consentimiento del trabajador”. Nos preguntamos si, en virtud de la facultad directriz del empleador que las normas laborales le reconocen, es posible que, en determinados casos, no se requiera el consentimiento del trabajador, o en todo caso se pueda discutir la negativa del trabajador al cambio de modalidad, sobre todo si esta es de naturaleza temporal.

Veamos un ejemplo hipotético: una empresa es afectada por un siniestro (desastre natural como un terremoto, o caso fortuito como un incendio) que deja inutilizado su centro de trabajo físico, ante lo cual el empleador decide cambiar temporalmente a una parte de los trabajadores a la modalidad de teletrabajo, de modo que las actividades puedan continuar aunque sea parcialmente. Esta solución parece razonable y en apariencia al menos, preferible a una suspensión perfecta de labores o unas vacaciones forzadas. Sin embargo, supongamos que un trabajador, o varios de ellos, se oponen al cambio de modalidad. ¿Puede el empleador forzar dicho cambio?

Ya que la ley le otorga al trabajador un “derecho” a oponerse al cambio de modalidad, pareciera que el empleador no puede obligarlo a aceptar el cambio, aunque sea temporal, e incluso aunque esta acción busque beneficiar tanto a la empresa como al trabajador al permitir la continuación, aunque sea limitada, de las actividades de la empresa. El otro problema es que la ley no contempla que el cambio sea temporal en razón de situaciones como las planteadas, sino que se contempla solamente un cambio en principio indeterminado, lo cual hace difícil pensar en una decisión del empleador sobre este hipotético cambio temporal que pudiera ser impuesto al trabajador. Por lo tanto, parece muy difícil que la autoridad de trabajo pudiera tener facultad para resolver una disputa sobre este punto. Y ya no digamos que el poder judicial pudiera hacerlo, ya que los tiempos que se manejan en los procesos judiciales son excesivamente largos, para empezar, de modo que en lo que tome la resolución del caso probablemente las partes ya hayan encontrado otras soluciones o, peor aún, podría haberse vuelto irremediable el perjuicio que se quería evitar.

Otro aspecto a discutir es que la ley señala que el trabajador cuya modalidad de trabajo haya sido cambiada a la de teletrabajo, puede solicitar la reversión de la misma, para pasar nuevamente a trabajar físicamente en el centro de trabajo. La ley no indica hasta cuándo puede solicitar la reversión ni señala causal alguna que deba invocarse, por lo que aparentemente el trabajador puede pedir esta reversión en cualquier momento e incluso sin expresión de causa. Lo que sí dice la ley es que el empleador, en uso de su facultad directriz, puede negarse a dicha reversión. Pero aquí debe hacerse una atingencia, pues aunque el trabajador al parecer no esté obligado a sustentar las razones de su pedido de reversión, el empleador sí estaría obligado a sustentar las razones de su negativa, ello en aplicación de los principios constitucionales y laborales que, conforme además a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y cortes de justicia, obligan al empleador a no actuar arbitrariamente frente al trabajador, en especial si su conducta arbitraria puede (no necesariamente) causar algún perjuicio al trabajador. Demás está decir que, en el supuesto que el trabajador sí haya expuesto razones para el pedido de reversión, el empleador debe al menos expresar sus propias razones para no aceptar las del trabajador, en la misma línea de lo que se está planteando. ¿Y puede el trabajador discutir esta negativa del empleador ante la autoridad de trabajo? Pensamos que nada lo impide, lo mismo que incluso en el poder judicial, aunque tarde mucho más.

Finalmente, la ley señala que es facultad del empleador el reponer al trabajador a la modalidad convencional de trabajo, en caso no se alcancen los objetivos previstos para el puesto en la modalidad de teletrabajo y que habrían motivado precisamente el cambio. Pero, de nuevo, el empleador no podría hacer uso de esta facultad por la sencilla vía de informar al trabajador de que, a criterio de la empresa, no se alcanzan esos objetivos, puesto que el trabajador podría no haber estado ni siquiera enterado de los mismos. Esto exige entonces, aunque la ley no lo diga expresamente, que el empleador al formalizar el cambio de modalidad de trabajo mediante el convenio respectivo (por escrito), deba necesariamente declarar en ese documento los objetivos que se busca alcanzar mediante el teletrabajo para ese puesto, ya que de otro modo no va a poder invocar esos objetivos inalcanzados como sustento de su decisión de reponer al trabajador en la modalidad presencial. Decisión que, además, siempre podría ser discutida por el trabajador que no quiera ser cambiado de nuevo de modalidad, alegando que sí se alcanzan los objetivos o que, incluso, por ser inalcanzables o irreales, deban entenderse por no puestos o no exigibles. Y el problema se agrava si tenemos en cuenta la naturaleza actual de “flexibilidad” de los puestos de trabajo, que determina que el trabajador pueda estar en capacidad de hacer cosas distintas en diversos momentos, o que su puesto de trabajo evolucione en sentidos no previstos inicialmente. Entonces, ¿tendría sentido que el empleador invoque los objetivos inicialmente señalados para el cambio a teletrabajo, para justificar la reversión, si el puesto ya cambió o los objetivos ahora evidentemente son otros? ¿Deben redactarse los objetivos que justifiquen el cambio original de tal modo que abarquen la mayor cantidad posible de variaciones en el puesto de trabajo de cada caso concreto? Y, por último, ya que los objetivos trazados deben tener un sustento en la realidad, ¿acaso no podría el trabajador invocar asimismo el hecho de que no funcionan para pedir la reversión, sin posibilidad de que el empleador se niegue, aunque la ley diga lo contrario? Creemos que la jurisprudencia no tardará demasiado en señalar que los principios laborales justifican una igualdad en este tema.

Como vemos, el asunto no es tan sencillo como pareciera, y es necesario planificar adecuadamente los cambios que se quieran realizar y las posibles situaciones a enfrentar una vez realizados.

(*) Abogado PUCP, MBA Centrum Católica. Montes Delgado – Abogados SAC.